Поясним, что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.
При оценке квалификации претендента на рабочее место основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы.
При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «работник — предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, как материальное вознаграждение, престиж:, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.
Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его работы. К ним могут быть отнесены требуемые характером работы необходимость работать во внеурочное время, возможность длительных командировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.
Хорошо, если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характера работы это могут быть аналитические, технические, художественные или математические способности, умение общаться.
Большое значение для эффективной деятельности работника могут иметь черты его характера: умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, влиять на других людей, работать с другими людьми, полагаться прежде всего на самого себя и принимать самостоятельные решения.
В случае необходимости должны быть определены такие требования к претенденту на рабочее место, как возрастные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.
Пример оценочной системы, используемой при приеме на работу новых работников, приведен в табл. 22.2.
Наиболее распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик претендента являются тестирование и собеседование.
В настоящее время существуют различные группы тестов. Тестирование проводится для определения квалификации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здоровья (медицинские тесты).
Тесты должны быть тщательно подготовлены и продуманы. Они должны обеспечивать максимальную объективность и позволять получать правильную оценку качественных характеристик претендентов.
Это обеспечивается тем, что оцениваемые качественные характеристики должны быть четко определены, тесты стандартизированы.
Результаты тестирования должны быть достоверными и надежными, тесты должны проводиться в стандартных условиях.
Таблица 22.2
Оценка пригодности претендента
| Претендент | ||||
| (Фамилия, имя, отчество) | ||||
| Наименование качественной характеристики | Уровень характеристики | Противопоказания | ||
| Макс. | Средн. | Мин. | ||
| Квалификация | ||||
| Мотивация | ||||
| Условия | ||||
| Способности | ||||
| Физические данные | ||||
| Ум (интеллект) | ||||
| Интересы | ||||
| Характер | ||||
| Особые склонности | ||||
Если на предприятии отсутствует достаточно мощная кадровая служба, то разработка тестов для предприятия может быть поручена фирмам, специализирующимся на этом.
Но более распространенным методом получения информации для оценки претендента можно, пожалуй, счищать собеседование.
Таблицы 23.6 Методики проведения собеседований с кандидатами
| Методика | Цели | Характеристикикандидатов |
| 1 . Формальноесобеседование(структурированное интервью) | Выяснение формальных данных | Опыт практической деятельности, знания и навыки |
| 2. Неформальноесобеседование | Получение представления о личностных характеристиках человека | - личность в целом- общий тонус- ответственностьумение ладить с людьми- приверженность групповыминтересам- гибкость и раскованностьмышления- особенности коммуникации |
| 3. Специализированное собеседование (кейсы, игры,групповые собеседования) | Погружениев практическуюситуацию, выяснение стиля иособенностейдеятельности | - быстрота, точность и гибкость поведения- особенности структурирования задачи- работа со временем- лидерство и особенностивзаимодействия в группе |
Собеседование (интервью), начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения беседа «замыкается» на трудовом договоре — последней точке, после чего заканчивается.
Такое построение интервью, видимо, навело специалистов на мысль об изображении процесса в виде воронки (конуса), а его ход часто называется в литературе, соответственно, конусо- или воронкообразным.
Предприятие чаше всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов (см. табл. 22.5). Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т. д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует высокого уровня профессиональных знаний (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, грузчики), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений). В зависимости от должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.
Содержание процедур отбора представлено в табл. 22.6.
Таблица 22.6 Содержание стадии отбора в организации
| Стадии отбора | Описание | Ответственные |
| 1 . Заполнение форм (анкеты) | В анкету включаются вопросы, позволяющие выяснить квалификацию кандидата. | Разработка анкеты — менеджер по персоналу. Утверждение — первые лица. |
| 2. Предварительное интервью | Цель — определить, подходит ли кандидат предприятию (физическая кондиция, первое внешнее впечатление). Для проведения можно использовать нейтральное заведение. Во время интервью разумно проверять документы соискателя, подтверждающие его профессиональные знания и опыт. | Подготовка и проведение — менеджер по персоналу. |
| 3. Тестирование | Может заканчивать интервью. Тесты могут быть типовыми или психологическими. Цель — подтверждение проф. пригодности, выяснение мотивации, выявление психологического портрета. | Разработка тестов — менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений и первых лиц. Утверждение — первые лица. |
| 4. Рекомендации | Используется редко (в основном для руководящих и ответственных работников). Цель — проверка правдивости заполнения форм и выяснение отношения других людей к кандидату. | Реализация — менеджер по персоналу. |
| 5. Углубленные беседы | Наиболее важная часть процесса. Восполнение пробелов в информации о кандидате после предыдущих этапов. Проверка способности кандидата влиться в коллектив. | Подготовка — менеджер по персоналу. Проведение — руководитель подразделения с участием или без первых лиц и менеджера по персоналу. |
| 6. Экзамен | Практические рабочие задания. Необходим для обеспечения безопасности будущей работы. | Подготовка — менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений. Проведение — руководитель подразделения. |
| 7. Предложение работы | Определение испытательного срока и оклада на срок испытания и в дальнейшем. Лист очередности подходящих кандидатов. | Осуществление — первые лица или руководитель подразделения. |