Управление персоналом (стр. 7 из 14)
Кадровые службы не выполняют многие функции, поэтому их работа в большинстве организаций не соответствует потребностям новых экономических отношений.
Многие организации недооценивают значение кадровой работы, и это – одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.
Во многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом.
Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важнейшую задачу – реформирование работы с персоналом. Роль этой работы еще более возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочей силы к ее избытку. Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификацией работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалификационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом, преобразования в сфере управления персоналом влекут за собой расширение функциональных обязанностей работников, занятых кадрами на предприятии. Новый круг обязанностей не вписывается в рамки традиционного отдела кадров. Его деятельность ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически не рассматриваются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей и склонностей работников, перспективы развития, кадрового потенциала.
3.3 Задачи и функции кадровых служб
В настоящий момент функции управления персоналом распределяются на предприятии между различными отделами: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и т.д. Как правило, эти отделы иерархически подчинены разным службам. Таким образом, эффективность системы управления персоналом снижается за счет большого количества согласований в процессе принятия решений. Выходом из сложившейся ситуации может служить организация единой службы по управлению персоналом или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.
В наиболее сложный период экономического кризиса численность сотрудников специализированных служб, обеспечивающих работу с персоналом в организациях страны, резко сократилось. Практически полностью ликвидированы отделы труда и заработной платы, научной организации труда, бюро нормирования труда, учебные подразделения. В настоящее время практически не осталось ни одной социологической службы или лаборатории.
Рис. 29.2 Структура кадровой службы промышленного предприятия
В условиях рынка деятельность кадровой службы стала более цивилизованной и результативной Ее роль значительно возросла.
Таблица 29.2. Задачи и участие кадровых служб в решении проблем управления персоналом
| Кадровые задачи, за которые руководящие кадры отвечают непосредственно | Задачи отдела кадровых служб | |||
| Планирование | Консультирование | Участие | Осуществление | |
| – Планирование потребности в персонале, привлечение и набор персонала | Д | Д | Д | Д |
| – Условия принятия на работу, интегрирование новых сотрудников, оценка испытательного срока | Д | Д | Д | Д |
| – Согласование целей работы, беседы с работниками | Д | Д | - | Д |
| – Оценка возможностей и меры по развитию руководящих кадров | Д | Д | - | Д |
| – Профессиональное стимулирование | Д | Д | Д | Д |
| – Использование систем затрат и стимулирования для сотрудников без тарифного договора | Д | Д | Д | Д |
| – Соблюдение форм сотрудничества, ориентированного на удовлетворение потребностей клиентов | Д | Д | - | - |
| – Организационные вопросы | Д | Д | Д | Д |
| – Сотрудничество с представителями работников | - | Д | Д | Д |
Произошло это вследствие изменения политико-экономической ситуации.
Во-первых, работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.
Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее будут диктоваться рынком, а конъюнктура рынка предъявит к персоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых – быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое будущее» и т.п.
В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации и ПТУ
В-четвертых, значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников в связи с приемом на работу по краткосрочным договорам, выдвижением рыночных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
В-пятых, все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.
Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом администрация предприятия не справится с этими задачами.
Роль службы управления персоналом в организации:
— консультативная;
— регулирующая;
— контроллинговая;
— системная.
Таблица 29.2.1 Интересы службы управления персоналом
| Функции УП | Интересы службы УП |
| Разработка и реализация стратегии и политики УП | – выполнение полного объема функций УП, – контроль за процессом управления персоналом в организации и др |
| Отбор персонала | – обеспечение организации кадрами с определенными характеристиками, – разработка и реализация программ приемочных испытаний с учетом специфики организации и др |
| Адаптация | – быстрое и качественное включение работника в деятельность организации и др |
| Стимулирование труда | – разработка системы стимулирования работников, удовлетворяющей специфике организации, – получение наибольшей эффективности от деятельности персонала организации и др |
| Планирование численности | – соблюдение баланса работников и рабочих мест в организации и др |
| Мотивация | – доведение целей организации до персонала, – мотивированный для организации персонал и др |
| Развитие персонала | – своевременное повышение профессионального уровня работников и др |
| Трудовые перемещения | – разработка индивидуальных планов карьеры для планирования деятельности организации, – соблюдение баланса работников и рабочих мест, – предотвращение массового высвобождения и др |
| Высвобождение | – реагирование на изменения окружающей среды, – соблюдение баланса работников и рабочих мест, – соблюдение трудового законодательства и др |
| Организация труда | – формирование отношения к труду в организации, – регулирование степени конфликтности в коллективе, – формирование чувства справедливости и др |
| Оценка персонала | – информирование коллективов о результатах деятельности, – повышение заинтересованности работников в делах организации, – объективное вознаграждение работников по результатам деятельности и др |
| Социальные программы | – надежная правовая основа взаимодействия персонала и администрации, – спокойствие и стабильность коллектива; – осознанное восприятие интересов организации и согласие с ними и др |
| Сплочение, регулирование социально-трудовых отношений | – стабильный, сплоченный коллектив организации, – отсутствие конфликтов в организации и др |
Создание такой службы предусматривалась Постановлением Совета Министров – Правительства РФ «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики»: отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобразовать в отделы управления персоналом с возложением на них обязанностей прогнозирования и планирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала.