Среди объективных показателей условий карьеры:
• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.
6.3 Особенности управления карьерой в организации
Управление карьерой в организации – это вид деятельности руководителей и службы управления персоналом по целенаправленному развитию способностей каждого работника, накоплению им профессионального опыта и рациональному использованию его потенциала как в его собственных интересах, так и в интересах организации.
К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:
— оценка перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
— повышение квалификации в системе непрерывного обучения кадрового резерва;
— ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,
— назначение на более высокую должность;
Управление карьерой преследует главную цель: – обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках, получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.
Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:
— достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
— обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
— обеспечения открытости процесса управления карьерой;
— устранения «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;
— формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;
— изучения карьерного потенциала сотрудников;
— обеспечения обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения не реалистических ожиданий;
— определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.
При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:
— более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
— более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
– повышение конкурентоспособности на рынке труда
Организация получает
– мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;
– возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
– планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
Управление карьерой – это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.
Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.
Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.
Карьера почти полностью зависит от желания ее развивать, а организация должна содействовать этому процессу.
Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.