Ответьте на вопросы:
а) что включает послевузовское дополнительное образование?
б) охарактеризуйте организационную структуру управления персоналом на уровне предприятия;
в) зачем нормирование труда в управлении персоналом?
а) Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. В связи с этим в современный период в развитых странах действует концепции непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического прогресса и персонала.
Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последодипломного образования: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих » и «инновационных».
Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях [19, с. 357].
б) Организационная структура– совокупность взаимосвязанных элементов объекта управления.Оптимальная организационная структура фирмы должна: обеспечивать оптимальное взаимодействие штабного, научно-технического и линейного персонала фирмы; способствовать оперативному и эффективному взаимодействию с внешней средой; базироваться на стратегии фирмы; обеспечивать качественное, своевременное и эффективное достижение поставленных целей [7].
Факторами, определяющими организационную структуру, являются:
· характеристика и сложность выпускаемой продукции;
· номенклатура выпускаемой продукции;
· объем производства;
· масштаб (годовая программа);
· тип стратегии, реализуемый фирмой;
· степень интеграции по жизненному циклу товара;
· степень интеграции по горизонтали;
· степень интеграции по вертикали;
· квалификация работников;
· динамизм внешней среды.
Наиболее распространенными типами организационных структур являются: бюрократические организационные структуры; линейные; функциональные; продуктовые; матричные и др. [6]
Вид структуры определяется перечисленными выше десятью факторами. Изменения в стратегии фирмы вызывают изменения в ее структуре.
в) Нормирование труда является важным фактором повышения эффективности деятельности персонала. Во-первых, потому, что чёткие нормы стимулируются персонал к их выполнению и перевыполнению, что приводится к прозрачности системы материально-денежных вознаграждений – т.е. если работник понимает и знает как он будет вознагражден за перевыполнение норм, то это выступает мощным стимулом улучшения собственной трудовой деятельности. Во-вторых, эффективно разработанное нормирование труда на предприятии лежит в основе планирования предприятий всех сфер его деятельности.
Нормирование труда – это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
Какие сходства и различия Вы можете найти в понятиях: «управленческая деятельность» и «управленческое взаимодействие».
Управленческая деятельность – это совокупность способов, стилей, методов, функций, действий и т.д. и т.п., которая необходима для осуществления менеджеров своей миссии.
Управленческое взаимодействие – это совокупность коммуникативных связей, которые приходится устанавливать менеджеру с персоналом, с внешней средой и т.д.), чтобы осуществить всю совокупность элементов управленческой деятельности.
Т.о., первое понятие гораздо шире и объемнее второго, т.е. управленческое взаимодействие – это составной элемент управленческой деятельности.
Составьте резюме: После окончания вуза по специальности «Менеджер» Вас приглашают на работу в администрацию края, работодатель просит составить резюме.
Ф.И.О.: Иванова Мария Петровна
Адрес проживания: г. Новосибирск, ул. Богаткова, д. 234, кв. 234.
Адрес прописки: г. Новосибирск, ул. Богаткова, д. 234, кв. 234.
Телефоны: домашний – 24-35-67, сотовый – 8-913-787-77-77
Семейное положение: холост
Дети: не имею
Состав семьи: одна
Привлекались ли к судебной ответственности: нет
Возможность ездить в командировки: возможны регулярно
Образование: высшее, очная форма обучения, дата окончания – 2002 год; учебное заведение: НТИ МГУДТ, полученная специальность – экономист-менеджер.
Дополнительное обучение: специальность (предприниматель, организатор малого бизнеса).
Иностранный язык: немецкий (свободно), английский (разговорный) , китайский (свободно).
Технические навыки: опытный пользователь ПК и офисной оргтехники.
Опыт работы: мэрия г. Новосибирска, помощник отдела технической документации.
Дополнительные сведения: знание делопроизводства, бухгалтерского дела, маркетинга.
Интересы: спорт (аэробика, легкая атлетика, тяжелая атлетика, современные спортивные танцы).
Постройте систему целевого набора кадров.
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Систему действий менеджеров иллюстрирует таблица 1 [19, с. 222].
Таблица 1
| Процедуры набора на работу | Действия линейного менеджера (ЛМ) | Действия менеджера по персоналу (МП) |
| 1. Постановка зада приема на работу2. Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора3. Решение о методах набора4. Набор претендентов из доступных источников (учебные заведения, кадровые агентства и др.).5. Изучение эффективности набора | Постановка задач и консультация у МППринятие решения о политики набора, консультация у МПКонсультация МП по методам набораИногда набор выпускников из учебных заведенийАнализ затрат и выгод набора | Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силыКонусльтация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае го приема на работуОпределение методов набора и консультация у ЛМНабор служащих из различных источниковАнализ затрат и выгод набора |
Задание 6
Какими ценностными ориентациями Вы бы руководствовались при выборе работы и почему?
При выборе работы лично моими ценностными ориентациями были следующие были следующие:
- будущая работа должна предполагать возможность карьерного развития (это особенно важно как стимул для личностного развития, для перспективного профессионального развития и др.);
- будущая работа должна предполагать возможность для реализации собственных креативных возможностей (творческий склад как личностная способность приносит самоудовлетворение работнику как потребности в самореализации, так и возможности карьерного роста);
- будущая работа должна проходить в условиях самых современных методов управления (не административные методы управления, осуществляемыми вышестоящими уровнями менеджеров);
- будущая работа должна осуществлять основные из личных целей (высокая заработная плата, социальный пакет, участие в прибылях, страхование от несчастных случаев на работе и др.);
- работу должна способствовать чувство самоуважения.
Составьте объявление о текущей вакансии инспектора по работе с кадрами.
Требуется инспектор по работе с кадрами: до 35 лет, опыт работы не менее 3 лет. Компетентность: коммуникабельность, контактность, навыки командной работы, деловая ориентация, результативность и уверенность в себе.
Какие меры Вы, как руководитель, использовали бы, создавая и формируя коллектив работников?
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходит к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
· организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
· информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
· финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
· политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;