Управление персоналом (стр. 1 из 6)
Федеральное агентство по образованию РФ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственно-экономический университет».
Кафедра экономики и менеджмента на транспорте.
Контрольная работа по дисциплине.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Санкт-Петербург
2008
Введение
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.
Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.
Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.
Контрольная работа №1.
Задачи выполнения контрольной работы:
1. Изучение и освоение основных понятий и категорий теории управления персоналом.
2. Освоение организационно-экономических основ формирования, использования и развития трудового потенциала транспортного предприятия.
3. Овладение методами формирования, поддержания и развития организационной культуры транспортного предприятия.
4. Освоение методических подходов к оценке эффективности функционирования системы управления персоналом транспортного предприятия.
5. Овладение навыками разработки мероприятий, направленных на обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом транспортного предприятия.
1. Характеристика транспортного предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «МИЛЯ». Предприятие является коммерческой организацией, наделенной правами собственности на закрепленные за ним учредителем. Предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков, печать и т.д.
Основным доходом предприятия является прибыль, полученная от перевозки пассажиров. Стратегический план развития ООО «МИЛЯ» состоит из развернутой программой всей производственной, хозяйственной и социальной деятельности предприятия, направленная на достижение основных стратегических целей при наиболее полном и рациональном использовании материальных, трудовых, финансовых и природных ресурсов. Он направлен на обеспечение высокого уровня обслуживания клиентуры при эффективном использовании автотранспортных средств. Стратегической целью предприятия является получение прибыли, своевременное и удобное обслуживание населения, с по этапным расширения спектра услуг по перевозке и доставки грузов для юридических лиц в северо-западном регионе РФ.
На транспортном предприятии представлена линейная структура, построенной на основе вертикальной иерархии управления и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему. При таком построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач.
Штатное расписание управленческого персонала
| Перечень служб,отделов и должностей | Количествоштатных единиц | Месячный оклад, руб. |
| Общее руководство: | 2 | 66500 |
| Директор | 1 | 35000 |
| Гл. инженер | 1 | 31500 |
| Плановый отдел: | 1 | 28000 |
| Экономист | 1 | 28000 |
| Отдел организации труда и заработной платы: | 1 | 28000 |
| Начальник отдела | 1 | 28000 |
| Бухгалтерия: | 4 | 105000 |
| Гл. Бухгалтер | 1 | 31500 |
| Заместитель Гл. Бухгалтера | 1 | 28000 |
| Бухгалтер | 1 | 24500 |
| Кассир | 1 | 21000 |
| Делопроизводство: | 1 | 6000 |
| Секретарь | 1 | 6000 |
| Эксплутационная служба: | 5 | 97000 |
| Начальник отдела эксплуатации | 1 | 28000 |
| Механик гаража | 1 | 24500 |
| Инженер | 1 | 24500 |
| Диспетчер | 1 | 10000 |
| Диспетчер | 1 | 10000 |
| Техническая служба: | 4 | 59000 |
| Начальник технического отдела | 1 | 28000 |
| Главный механик | 1 | 21000 |
| Механик | 2 | 20000 |
| Итого | 18 | 399500 |
Характеристика трудового потенциала предприятия.
Структура рабочей силы по категориям занятых: на предприятии рабочая сила подразделяется на 3 категории.
Производственный персонал
Непроизводственный персонал
Административный персонал
К производственному персоналу относятся рабочие, которые непосредственно занятые в основном производстве, к непроизводственному персоналу относятся рабочие, которые не занятые в основном производстве, т.е. обслуживание цехов( обслуживающий персонал). К административному персоналу относятся руководители, специалисты и служащие.
Организация обеспечивает следующие соотношения, которые характеризуют структуру рабочей силы:
Число производственных работ на одного непроизводственного;
Число производственных работ на одного административного;
Доля административных работников в общей численности.
Сами по себе эти отношения не имеют никакого значения, поэтому их нужно рассматривать либо в сравнении с показателями конкурентов, либо со средними по отрасли.
Возрастная структура рабочей силы – это традиционный статистический показатель человеческих ресурсов, определяет средний возраст сотрудников организации, однако он не является информативным, гораздо более продуктивным является представления возрастной структуры путем группировки.(моложе 20 лет; от 20-30 лет; от 31-40 лет; от 41- 50 лет; 51- 60 лет; старше 60 лет)
Организация отслеживает динамику возрастной структуры по категориям сотрудников отдельным подразделениями или специальные знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребности организации рабочей силы, подготовки резерва, профессиональное обучение и компенсации.
Образовательная структура рабочей силы, организация анализировавшая состав рабочей силы по уровню получения образования по таким качествам:
Неполное среднее;
Среднее;
Незаконченное высшее;
Высшее;
Стаж работы или продолжительность работы в организации, можно сказать, что это важный показатель рабочей силы и преданность сотрудников в организацию, является показателем продуктивности работы на предприятии или стаж. Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры. Однако в этом случае предпочтительней используется метод группировки по стажу работы (менее 1 года; 1-3 лет; 3-5 лет; 5-10 лет; 10-20 лет; свыше 20 лет).
2. Организация системы управления персоналом предприятия
При ведении кадровой политики ООО «МИЛЯ» приоритеты отдаются интересам предприятия, интересы работника почти не учитываются. В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где менеджер одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.