Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК"" (стр. 11 из 19)
Следующая причина может состоять в низком уровне потребностей отдельных работников из-за их неразвитости. У таких работников существует достаточно низкий порог «насыщения», после которого они не хотят прикладывать дополнительные усилия по зарабатыванию денег.
Наконец, низкий эффект материального стимулирования может происходить из-за недоверия к администрации. Зная о негативном опыте прошлого, работники не захотят работать интенсивнее, опасаясь, что новые результаты станут трудовой нормой и в итоге за те же деньги придется работать больше.
То есть, для обеспечения эффективного управления мотивацией необходимо исследовать как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения.
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
3.1 Действенные методы повышения мотивации персонала на предприятии
Этот вопрос интересует каждого руководителя, начальника, работника и я решила провести небольшой опрос на предприятии ОАО «ПО «УИ ЛПК».
В качестве самых популярных методов стимулирования были названы следующие: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников, результаты опроса, отражаются в диаграмме 4.
Диаграмма 4 - Методы стимулирования
Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста, понимается только профессиональный рост работников. Это объясняется тем, что исследованное предприятие действует на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже.
Также предприятие оплачивает своим работникам занятия спортом, путевки, базы отдыха, оформляют медицинские страховки, дарят ценные подарки, а также предоставляют возможность пользоваться со скидкой благами фирмы (услугами, товарами, которые она реализует).
Несмотря на то, что привязка зарплаты к результатам труда, используется руководством чаще всего, она не оценивалась как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она чаще всего зависит от процента или объема продаж, реализации или от выполнения плана и не имеет большую величину.
Улучшение условий труда ставили на первое место, как правило, структурные подразделения, которые занимаются перевозкой, погрузкой, утилизацией, та категория работников, которая непосредственно связана с производством.
Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, без «увязки» с другими методами стимулирования и, по оценкам опрошенных не приносят должного результата.
На вопрос о том, какие методы повышения мотивации работников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы, которые отражаются в диаграмме 5.
Диаграмма 5 - Как Вам кажется, какие методы повышения мотивации сотрудников на Вашем предприятии являются наиболее действенными?
Из диаграммы 5 сделаем выводы, что лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.
Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно.
Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего работника в каждой отросли поддерживались системой премирования.
На вопрос, почему именно эти методы являются более действенными, данные ответы зависели от того, к какой категории работников относятся опрошенные, и в какай сфере они работают.
Так, работники связанные непосредственно с производством, работающие с оборудованием, с приемкой и транспортировкой леса, служба безопасности и т.д., ответили, что улучшение условий труда для них является актуальным. А для творческих работников, менеджеров предоставление большей свободы и полномочий будет являться действенным стимулом.
Многие респонденты отметили, что коллектив большой и поэтому наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии. Эту проблему предлагалось решить с помощью:
а) мероприятий по сплочению коллектива;
б) смены отдельных сотрудников.
Вопрос о повышении заработной платы актуален всегда и везде. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов.
На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, подавляющее большинство респондентов ответило положительно, часть затруднилась, это можно просмотреть в диаграмме 6.
Диаграмма 6 - Вопрос для опрашиваемых
Из диаграммы 6 следует, что 84% опрошенных ответили – да, 16% опрошенных ответили – затрудняюсь ответить, 0% опрошенных ответили – нет.
Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда предприятие сталкивается с высокой текучестью кадров.
Разработка системы стимулирования решается индивидуально на каждом предприятии, необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов.
Важным на мой взгляд, является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными.
Вероятной причиной этого несовпадения может являться то, что на предприятиях проводится анализ мотивации работников и подбор материальных стимулов, но без учета их мнения. Этой же причиной может объясняться мнение работников опрошенных о том, что руководители не предпринимают видимых шагов для повышения мотивации.
Еще одной причиной является неблагоприятный психологический климат на предприятии для этого нужно уделять больше внимания психическому состоянию работников.
Мотивация и психическое состояние работников.
Мотивационный потенциал человека, т. е. сила побуждения к продуктивной работе, зависит от его физического и психического состояния. При монотонности жизни, психическом пересыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Депрессия это – аффектное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, таской, усталостью, отчаяньем) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, что приводит к пассивному поведению безынициативности.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание».
Быстрота возникновения «выгорания» зависит не только от личностных особенностей, но и производственных факторов. Потеря интереса к работе развивается, если человек:
а) оценивает свою работу как незначимую;
б) не удовлетворен профессиональным ростом;
в) испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют;
г) полностью поглощен своей работой (трудоголик);
д) испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;
е) испытывает перегрузку или наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности).
Состояние «выгорания» развивается подспудно, в течении длительного времени. Поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижения мотивации к выполняемой профессиональной деятельности.
В качестве профилактики такого обследования я предлагаю использовать методику САН (самочувствие, активность, настроение), в соответствии с приложением 7, которую я провела на предприятии. В обследовании принимало участие сто человек из разных отделов, разной сферы деятельности. Первое обследование проводилось в понедельник в первый рабочий день после выходных. В процессе обработки результатов по коду опросника я получила следующие данные:
а) настроение у 80 % участников хорошее, удовлетворительное по отношению к работе;
б) активность у 90 % участников отличная;
в) самочувствие у 90 % хорошее, работоспособность повышенная.
Из проведенного обследования можно сделать обобщающий вывод: на предыдущей неделе 80% работников получили премию за хорошую работу (ответственные дела, самостоятельность и т.д.), эти люди начали считать свою работу очень значимой, некоторые из них стали более самостоятельными и у них появился новый интерес к работе, кто-то почувствовал себя незаменимым работником так как ему доверили ответственное дело, и несколько человек получили новую должность и еще один фактор который нельзя не учитывать - это первый рабочий день после выходных. А почему остальные 20 % работников, ответили неудовлетворительно на вопросы анкеты? У них тоже есть свои причины, например, некоторые из них были после болезни, кто-то работал выходные дни (трудоголики), а у кого-то произошли неприятные, тяжелые события в жизни или у его близких .