Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК"" (стр. 10 из 19)
2. Определим экономию
з/пл за счет изменения средней заработной платы (З/ пл): з/пл = (З/ пл. отч. - З/ пл. баз.) - Ч отч. (3) з/пл(2) = (1064,01 - 1061,45) . 430 = +1100,8 (руб.)Проверка:
з/пл = з/пл(1) + з/пл(2) (4)457525 - 461732 = -5307,25 + 1100,8 - 4207
-4206,45 = -4207 (руб.)Сделаем вывод: сокращение численности ППП на 5 человек, дало экономию по фонду заработной платы на 4207 руб.
В соответствии с формулами 2, 4, определим влияние факторов (численности, среднего дохода) на изменение доходов ППП в табл.11:
Д1 = (430 - 435) . 1077,99 = -5389,95 (руб.) Д2 = (1080,53 - 1077,99) . 430 = 1092,2 (руб.)464629 - 468926 = -5389,95 + 1092,2 - 4297 = -4297,75 (руб.)
Аналогично проводится анализ использования фонда заработной платы и социальных выплат по всем интересующим категориям персонала.
При факторном анализе необходимо учитывать следующие положения:
1) причинами изменения объемов продукции (в сопоставимых ценах) могут быть: изменение численности персонала (основных рабочих), изменение трудоёмкости единицы продукции, нарушения штатной дисциплины;
2) причинами изменения средней заработной платы ППП могут быть: изменения в системах премирования, доплат, надбавок, объёма сверхурочных работ. Истинную причину этого можно установить путём анализа состава фонда заработной платы по категориям персонала.
Этот анализ позволяет выявить непроизводительные выплаты (доплаты за сверхурочные работы, отклонение от нормальных условий труда, оплата брака не по вине работника и т.д.).
Зная объём непроизводительных выплат, можно определить эффективность использования средств на оплату труда и социальные выплаты по категориям персонала и в целом по персоналу, в соответствии с формулой 1.
Эффективность использования средств определим по методике, предложенной д.э.н. проф. Воронежского государственного университета Л.Т. Гиляровской [2].
Для проведения анализа и определения эффективности использования средств на оплату труда и социальные выплаты построим таблицу 12, исходными являются таблицы 10,11.
Таблица 12 - Анализ и определение эффективности использования средств на оплату труда и социальные выплаты
| Экономические показатели | Базисный период | Отчетный период | Темпы роста, % |
| 1.Объём продукции, (тыс. руб.) | 37500 | 38960 | 103,9 |
| 2.Выработка продукции на 1 ППП, (руб.) | 86,2 | 90,6 | 105,1 |
| 3.Фондоотдача, (руб.) | 2,46 | 2,61 | 106,1 |
| 4.Материалоотдача, (руб.) | 1,78 | 1,56 | 87,4 |
| 5.Оборачиваемость оборотных средств. | 4,07 | 3,96 | 97,3 |
| 6.Рентабельность, % | 30,2 | 27,8 | 92,1 |
| 7.Средний доход на 1 ППП, (руб.) | 1077,99 | 1080,53 | 100,24 |
По предложенному алгоритму определим коэффициент комплексного результата хозяйственной деятельности предприятия (Ккомпл.):
Ккомпл. = 1,039 . 1,051 . 1,061 . 0,871 . 0,973 . 0,921 = 0,907
Эффективность использования средств оплаты труда и социальных выплат определяется как отношение Ккомпл. и коэффициента, характеризующего доход одного работника ППП:
Кэфф. < 1, следовательно действующая система использования средств на оплату и социальные выплаты не эффективна.
Завершающим этапом анализа использования средств на оплату труда и выплат социального характера является определение реального дохода всех категорий персонала с учетом индекса потребительских цен.
Если номинальный доход, в таблице11, одного среднесписочного работника составлял 1080,53 руб., то с учетом индекса потребительских цен (2,8) реальный доход составит 385,90 руб. (1080,53 : 2,8).
В заключение отметим, что заработная плата является важнейшим трудовым показателем экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь всех трудовых показателей.
2.3 Нематериальные стимулы
Помимо денег существует множество форм мотивации работников, не предусматривающих денежных вознаграждений, давно известно и обоснованно в рассмотренных теориях мотивации. Неденежные формы мотивации можно сгруппировать следующим образом:
Общественное признание отдельной личности:
1) планирование карьеры (т. е. план служебного роста);
2) внутренняя планировка кабинета, его размеры;
3) поездки на предприятия заказчика;
4) специально отведенные места для парковки машин;
5) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника перед фирмой;
6) специальные статьи во внутрифирменной прессе;
7) специальные задания;
8) почетные награды, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.
9) пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму.
Общественное признание деятельности группы:
1) статьи о достижениях группы сотрудников в информационном бюллетене фирмы с фотографией всех участников группы;
2) пластинки отдела с фамилиями сотрудников;
3) организация обедов с руководством высшего звена;
4) вручение сувениров всем сотрудникам группы.
Личное признание со стороны высшего руководства:
1) благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудниками;
2) письмо направленное на дом сотруднику его руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в деятельность фирмы;
3) открытки направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год.
Нематериальная система стимулирования в ОАО «ПО «УИ ЛПК» состоит из двух форм: моральная форма стимулирования и социальная форма.
Моральные формы стимулирования мотивации труда действуют согласно положению «О награждении и поощрении работников ОАО «ПО «УИ ЛПК», к ним относятся:
1. Государственные награды – медали, ордена;
2. Почетная грамота Министерства промышленности, науки и технологии;
3. Почетная грамота Министерства транспорта РФ;
4. Почетная грамота Губернатора Иркутской области;
5. Почетная грамота Государственной дорожной службы РФ;
6. Почетная грамота Мэра г. Усть-Илимска;
7. Почетная грамота Мэра Усть-Илимского района;
8. Почетная грамота корпорации «Илим Палп Энтерпрайз»;
9. Почетная грамота ОАО «ПО «УИ ЛПК»;
10. Почетное звание «Заслуженный работник лесной промышленности»;
11. Звание «Почетный работник лесной промышленности РФ»;
12. Звание «Почетный автотранспортник РФ»;
13. Звание «Почетный работник транспорта РФ»;
14. Звание «Почетный работник городского электрического транспорта»;
15. Звание «Почетный дорожник РФ»;
16. Звание «Почетный работник речного транспорта РФ»;
17. Звание «Почетный гражданин Иркутской области»;
18. Звание «Ветеран города Усть-Илимска»;
19. Звание «Почетный гражданин города Усть-Илимска»;
20. Звание «Ветеран Усть-Илимского ЛПК»;
21. Нагрудный знак «За работу без аварий I степени»;
22. Нагрудный знак «За работу без аварий II степени»;
23. Нагрудный знак «За работу без аварий IIIстепени»;
24. Нагрудный знак «Отличник речного флота РФ»;
25. Благодарность Губернатора Иркутской области;
26. Благодарственное письмо Мэра г.Усть-Илимска;
27. Благодарственное письмо Мэра Усть-Илимского района;
28. Благодарность корпорации «Илим Палп Энтерпрайз»;
29. Благодарность ОАО «ПО «УИ ЛПК».
К социальным формам стимулирования мотивации труда относятся:
1. Повышение квалификации согласно СТП 9001 «Организация подготовки и повышения квалификации рабочих», «Организация повышения квалификации руководителей и специалистов»; ИК 9001 «Порядок проведения аттестации персонала»;
2. Планирование карьеры (продвижение по службе) согласно положению «О карьерном росте руководителей и специалистов ОАО «ПО «УИ ЛПК»;
3. Повышение престижа (предоставление отдельного кабинета, персонального автомобиля, персональных средств связи и п.т.) согласно положению «О карьерном росте руководителей и специалистов ОАО «ПО «УИ ЛПК»;
4.Специально посвященные статьи в «Вестнике Усть-Илимского ЛПК» согласно Коллективному договору;
Организация отдыха работников и их детей согласно Коллективному договору.
Вполне вероятны случаи, когда деньги не имеют стимулирующего влияния вовсе не потому, что человек увлечен исключительно самим содержанием трудового процесса либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Одна из них обнаружена еще Э. Мейо.
Как обнаружил в ходе своих исследований Э. Мейо, ближайшее социальное окружение, например, бригада, может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм выработки. Их превышение повлечет карательные санкции в отношении «отступника».
К. Киллен обратил внимание еще на целый ряд такого рода факторов. Первый из них – это недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека. Дело в том, что далеко не каждому работнику по силам выполнять или перевыполнять необходимые нормативы для получения дополнительной оплаты.
Вторая причина нежелания больше работать, а значит, и зарабатывать, заключается в тяготении части сотрудников к социальным и психологическим контактам. Например, сотрудник может отказаться от работы в выходные дни за двойную оплату для того, чтобы провести время в кругу семьи или друзей.