Управление деятельностью ООО "Елтранс плюс" (стр. 4 из 5)
2. Продвижение по службе.
Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими лишь 20,0% респондентов. Ситуация наиболее неблагоприятна среди торгвоых работников - самого низшего звена работников. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (40,0% эти условия оценили как плохие). А именно для сотрудников бэк-офиса, средний возраст которых 26-40 лет (33,3%) и моложе, на наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем, у сотрудников бэк-офиса есть резервы и квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа.
3. Условия труда.
Условия труда (комфорт, техническую оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности) в ООО «Елтранс плюс» «очень хорошо» оценили только 6,67% руководителей и 6,67 специалистов. 13,3 % сотрудников не удовлетворены условиями труда.
4. Возможность самореализации (возможность реализации мета-потребностей по-Маслоу)
По данным опроса, возможность реализовать себя в данной области отметили как наиболее привлекательную сторону деятельности 20,0% руководителей, 26,7% специалистов и 13,3% операционистов, оставив на более дальних позициях такие стороны деятельности, как стремление выполнять высокооплачиваемую работу и «возможность широкого общения с людьми».
2.3 Пути улучшения качества работы предприятия
Для стимулирования труда работников руководство ООО «Елтранс плюс» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
Общая схема используемых в ООО «Елтранс плюс» методов комплексной системы мотивации, существующая на сегодняшний день, представлена в таблице 5. На рис. 1 в процентах представлена доля каждого компонента мотивации, определенная путем экспертного опроса работников ООО «Елтранс плюс».
Таблица 5
Комплексная система мотивации в ООО «Елтранс плюс» и оценка ее компонентов
| № п/п | Компонент системы мотивации | Доля (значимость) компонентов, % | Инструменты, методы | Цели |
| 1 | Культура ООО «Елтранс плюс» (система правил, норм, ценностей, принятых в ООО «Елтранс плюс») | 14 | устав, стиль руководства, принципы руководства | признание целей ООО «Елтранс плюс», ориентация на перспективу, соглашение интересов |
| 2 | Участие работников в распределении общественных результатов | 7 | формы и методы распределения | ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску |
| 3 | Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ) | 16 | безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта | социальная защищенность, рост трудовой активности |
| 4 | Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания) | 24 | содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение) | гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность |
| 5 | Организация рабочего места (условия труда) | 16 | технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда | удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы |
| 6 | Регулирование рабочего времени | 13 | гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска | ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени |
| 7 | Кадровая политика | 10 | документы, отражающие кадровую политику | самостоятельность, удовлетворительность, инициативность |
| ИТОГО | 100 |
Рис. 1 - Структура комплексной системы мотивации труда в ООО «Елтранс плюс»
Как видно из рисунка 1, наибольшую значимость из факторов мотивации в ООО «Елтранс плюс» имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.
Рассмотрим систему оплаты труда и материального вознаграждения, применяемую в ООО «Елтранс плюс». В настоящее время система компенсаций в ООО «Елтранс плюс» состоит из трех частей: заработной платы (фиксированной части), бонуса (переменной части) и социального пакета («нематериальной» части). Соотношение фиксированной и переменной частей в общем вознаграждении сотрудника различно и зависит от того, к какому функциональному блоку он принадлежит. Например, бонусы сотрудников, занимающихся привлечением клиентов, напрямую зависят от количества привлеченных клиентов, составляют большую часть их совокупного вознаграждения и выплачиваются ежеквартально, бонусы сотрудников вспомогательных подразделений зависят от степени решения ими поставленных задач, составляют заранее оговоренную, ограниченную часть совокупного вознаграждения и выплачиваются ежегодно. Социальный пакет зависит от статуса сотрудника в ООО «Елтранс плюс» и пересматривается один раз в год.
Заключение
Как показали результаты исследования, в ООО «Елтранс плюс» проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу в ООО «Елтранс плюс» устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места ООО «Елтранс плюс» уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник ООО «Елтранс плюс» имеет все необходимое для работы оборудование (персональный компьютер, программное обеспечение и др.). В ООО «Елтранс плюс» реализуется программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников. Предприятием делаются попытки создания условий для получения сотрудниками удовлетворения от работы путем улучшения качества рабочего места.
Однако ООО «Елтранс плюс» не обращает должного внимания на проблемы сотрудников женского пола, а также не создает возможности для карьерного роста персонала.
В ООО «Елтранс плюс» хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа. Контроль осуществляется на всех стадиях деятельности сотрудников, согласно разработанному соглашению о качестве работ. Контроль, применяемый в ООО «Елтранс плюс» характеризуется как активный (предупреждающий), сплошной, усиленный и непрерывный.
В целом, политика занятости осуществляется неплохо и есть некоторые тенденции к повышению эффективности ее проведения.
ООО «Елтранс плюс» создает условия для обеспечения обучения и повышения уровня образования и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.
Зарплата в ООО «Елтранс плюс» выше, чем в других учреждениях и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой ООО «Елтранс плюс».
В ООО «Елтранс плюс» применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников ООО «Елтранс плюс» предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2006 г. в ООО «Елтранс плюс» введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника ООО «Елтранс плюс».
Далеко не для всех проблем существуют определенные процедуры их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании.
Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация ООО «Елтранс плюс» не уделяет должного внимания.
Система адаптации персонала в ООО «Елтранс плюс» также несовершенна и требует более детальной разработки.
В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели ООО «Елтранс плюс», получения прибыли.
Однако, кадровая политика ООО «Елтранс плюс» нуждается в целом ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.
Список использованных источников
1. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятий: Учеб. пособ./ М.С. Абрютина, А.В. Грачев.-2-е изд., испр.- М.:Дело и сервис, 2005.- 256 с.
2. Анализ финансовой отчетности / Под ред. О.В. Ефимовой, М.В. Мельник. – М.: Омега-Л, 2004. – 368 с.
3. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб./ М.И. баканов, А.Д. Шеремет.- 4-е изд.., доп., перераб.- М.: Финансы и статистика, 2001.-416 с.:ил.
4. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта/ И.Т. Балабанов.- М.: Финансы и статистика, 2003.- 112с.: ил.
5. Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы - М.: ИНФРА-М, 2002. - 298с.
6. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 378 с.
7. Бочаров В.В. Финансовый анализ. – СПб.: Питер, 2004. – 647 с.
8. Вакуленко Т.Г. Анализ бухгалтерской ( финансовой) отчетности для принятия управленческих решений / Т.Г. Вакуленко, Л.Г. Фомина.- СПб.: Герда,2001.-288с.
9. Горшкова Л.А. Аналитический инструментарий организации управления./ Экономический анализ: теория и практика – М.: № 12, 2003.
10. Донцова Л. В. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности/ Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова.- 3- е изд., перераб.,доп.- М.: Дело и сервис,2002.- 304 с.