Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления на предприятии – функцию руководства персоналом. Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Важнейшие принципы руководства персоналом завода – это ответственность каждого работника за его работу и знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.
Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства – процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом. Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит составление общего плана работы, объединение людей для работы, руководство работой, согласование работы отдельных цехов (частей) завода и отдельных работников, контроль за работой.
В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом, а не административные; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в управлении на заводе предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.
Целью управления персоналом завода «Аксион-Холдинг» стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления: стабильность служебного положения – главный стимул в работе; увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; воспитание у работников чувства приверженности своему заводу (издание фирменных информационных бюллетеней, газет и журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни завода; устройство праздников и дней отдыха отдельных подразделений, на которые расходуются значительные средства).
Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как: хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.
Для стабилизации занятости постоянных работников на заводе обычно используются: привлечение временных работников в период циклического подъема (на низкоквалифицированные участки работы);маневрирование трудовыми ресурсами в рамках цеха, участка, завода; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию. Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача – сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.
Разработка программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей (повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников); совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает завод более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект производственной деятельности предприятия и побуждают работников повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнений в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры.Экономистами заводаведется постоянный анализ рынка сбыта готовой продукции, перспективы производственной деятельности, привлечение инвесторов, анализ трудового потенциала завода (уход на пенсию, высвобождение рабочих мест), для того, чтобы не увольнять работников по экономическим причинам. Используются руководством завода и такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Руководство завода широко использует, разработанные экономистами, долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.
Разработка и проведение социально-экономической политики на «Ижевском мотозаводе «Аксион-Холдинг» осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых: политика доходов; политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; политика социального обеспечения работников. Содержание социально-экономической политики на данном заводе имеет определенные различия с политикой других крупных заводов г. Ижевска, таких как машиностроительный завод или автозавод.
Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста завода при соблюдении интересов основных социальных групп сотрудников ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг». Под разными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 1997 г. Благодаря, консенсусу труда и капитала на заводе уже почти 10 лет не было забастовок и митингов, стихийных выступлений из-за недовольства коллективом заработной платой или условиями труда.
Каждые два года руководство мотозавода и лидеры профсоюза завода путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение – консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста и условиях производственной деятельности, а также темпах инфляции. Выработанное соглашение печатается в нескольких экземплярах и раздается в структурные производственные подразделения завода для обсуждения и дополнения в коллективах. После обсуждения комиссия по заключению коллективного договора дорабатывает проект и он утверждается руководством мотозавода.
Уже указывалось, что любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов прекратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход возможен в двух вариантах: либо как следствие изменения объективной ситуации, либо как результат психологической перестройки участников конфликта, изменения субъективного восприятия ситуации.
Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.
Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей — трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.
Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны действовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделенные противоречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.
Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося положения возможен только на путях преодоления социально-экономического кризиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев общества. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают интеллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.