Но все возникшие конфликты разрешаются умелым руководителем.
Так что в трудовом коллективе отдела царит благоприятный морально – психологический климат, что, безусловно, способствует работе и творчеству членам коллектива.
5. Методы сплочения трудового коллектива
Одна из основных задач руководителя - сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых связей.
Сплоченность можно определить, как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. А под понятием «силы», в данном определении, подразумевается удовлетворенность индивида членством в коллективе. Сплоченностью является совокупность целей, преследуемых каждым работником и коллективом в целом. Если эти цели совпадают, то трудовая деятельность коллектива будет продуктивной.
Сплоченность означает, что данный состав коллектива не просто возможен, но и интегрирован наилучшим образом, а так же достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Существует два основных вида трудовой сплоченности:
Предметно – деятельная сплоченность, формируется по двум основаниям: относительно реализации общей цели совместной деятельности, заданной извне организацией, и относительно частных целей членов группы, несоответствующих организационным.
Морально-психологическая сплоченность, которая может образовываться на двух основаниях: поддержание позитивного морально - психологического климата в группе и получение личных выгод от взаимодействия друг с другом.
Психологическое единство в группе возникает на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы. Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера.
Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности - способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. Сплоченность коллектива определяется как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство.
Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности.
Основная цель каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег.
Одним из способов сплочения трудового коллектива являются игры.
Игры позволяют создать обстановку для сплочения членов коллектива. Особенность игры заключается в том, что ее процессе контакт между людьми глубок и полон, игровое содружество сохраняется даже после ее завершения. Игра придает эффект неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о чести и самопожертвовании во благо коллектива.
Ролевые игры можно классифицировать следующим признакам:
1.Территориальный признак:
Настольные ролевые игры. Эти игры можно проводить не выходя из офиса, они не требуют наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков.
Павильонные ролевые игры. Для их проведения необходимо наличие специального помещения, в котором необходимо создание соответствующего антуража и снаряжения. Желательно присутствие ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности игры, требуется подготовка участников.
Ролевые игры на местности. Эти игры более сложные, в отличие от предыдущих, так как необходимо наличие специального снаряжения, костюмов, административной группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также подготовка местности.
2.По уровню сложности.
Военные игры. В данной игре существует своя легенда, для развития которой необходимо создание особого мира, его условий, правил и законов, при которой поставленные задачи решаются силовым методом.
Сказочные игры – это усложненные военные игры, в которых присутствуют элементы магии. Для игр подобного рода требуется более высокий уровень подготовки игроков и организаторской ответственности.
Историко-этнографические игры проводятся по литературным произведениям и историческим событиям. Подготовка к проведению игр требует более детального подхода, как со стороны организаторов, так и ее участников.
Интеллектуальные игры. В данном случае активные действия минимальные, а участники должны быть всесторонне развиты.
3.По временному признаку.
Целевые игры, основной характеристикой которых является то, что команда, достигшая поставленной цели, признается победителем и игра считается завершенной.
Игры ограниченные по времени. Основной задачей которых является достижение цели каждым игроком за определенное время.
Нон-стоп. Игры, создаваемые по определенному сценарию, в которые можно играть бесконечно, т.к. не имеют логического конца.
Участие сотрудников в ролевых играх может быть как пассивное, ограниченное, так и свободное.
Каждое предприятие выбирает для себя подходящую игру, стремясь сплотить коллектив, где сплоченность рассматривается как важнейшая характеристика трудового коллектива и находится под постоянным контролем руководства организации.
Нефтяная компания «Роснефть» широко использует интеллектуальные игры. В марте этого года провела деловую оценочную игру для молодых специалистов компании «Лидеры роста».
Игра проводилась в два этапа – первый прошел 14 февраля в Нефтеюганске, второй – 1 марта в Москве. В двух этапах игры приняли участие порядка 140 молодых специалистов из 18 дочерних компаний «Роснефти», проработавших в компании не менее двух лет.
Мероприятие проводилось Департаментом кадров компании для выявления управленческого потенциала молодых специалистов и получения информации, на основе которой возможно планирование дальнейшего развития молодых специалистов. По условиям игры, участники не были ранее знакомы; организаторы поставили их в жесткие рамки, намеренно сформировав сборные группы и предоставив возможность, таким образом, сравнить себя с остальными коллегами. Игроки могли предлагать свои методы и решения, способствующие повышению эффективности управления и развития компании «Роснефть» в течение пятилетнего периода.
Мероприятие было простроено таким образом, что команды решали поставленные перед ними задачи автономно, но к определенному времени собирались в общей аудитории и защищали свои версии. Затем проводилось общее собрание, на котором отмечали наиболее удачные предложения. Затем перед командами ставилась новая цель и группы расходились, чтобы в итоге вновь выдвинуть свой, наиболее эффективный выход из представленной ситуации. В каждой команде присутствовали эксперты – наблюдатели. Они фиксировали работу внутри группы и оценивали участников.
По словам Владислава Пашина из Финансового управления «ЮНГ», это очень важный опыт, за один день членам команды пришлось не только познакомиться, но и стать единомышленниками. Обмениваясь мнениями, идеями, нужно было за короткое время найти и предложить свое решение поставленной перед ними задачи. Сначала возникали некоторые сложности в общении, так как в микроколлективе подобрались очень разные люди. У каждого из них был свой взгляд, свое видение проблемы. Сложно было по-настоящему объединиться, прийти к единому мнению, но впоследствии это удалось. Несмотря на то, что в предлагаемых решениях были повторы, тем не менее, высказывались остроумные предложения, заслуживающие внимания. Были отмечены некоторые перспективные идеи, связанные с развитием персонала. Это непростая тема, и суждения со стороны пришлись как нельзя кстати.
По мнению организаторов, деловая игра оправдала ожидания, так как. Прямое общение с коллегами из других дочерних предприятий, обмен мнениями и опытом решения проблем способствовал генерации новых идей, направленных на решение проблем холдинга.
По словам одного из участника, деловая игра помогла «почувствовать корпоративный дух» и определить собственный потенциал. Получить навыки «правильной» работы в команде и презентации своих проектов. Игра развивает умение работать в команде – излагать мысли, отстаивать свою точку зрения.
Эксперты – наблюдатели высоко оценили это мероприятие, так как прозвучали очень интересные мысли о привлечении дополнительного капитала в компанию, предлагались идеи по открытию пенсионных фондов, банков. «Изюминки» идей были у каждого участника.
Работа с молодыми специалистами ведется в компании регулярно. Это будущее компании, которому всегда уделяется повышенное внимание со стороны руководства. Деловая игра дала каждому возможность проявить свой лидерский потенциал. В результате молодые специалисты попадают в фокус внимания руководства не только на уровне своего подразделения.
6. Деятельность руководителя по управлению трудовым коллективом