| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. [4]
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл.2).
Таблица 2. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации
| Методы обследования (сбор данных) | Методы анализа | Методы формирования | Методы обоснования | Методы внедрения |
| Самообследо-вание | Системный анализЭкономический анализ | Системный подход | АналогийСравненийНормативный | Обучение, переподготовкаи повышение квалификацииработников аппаратауправления |
| Интервьюиро-вание, беседа | Декомпозиции | Аналогий | Экспертно-аналитический | |
| Активное наблюдение втечение рабочего дня | ПоследовательнойподстановкиСравнений | Экспертно-аналитическийПараметрическийБлочный | Моделирование фактического ижелаемого состоянияисследуемого объекта | Привлечение общественных организаций |
| Моментные наблюдения | ДинамическийСтруктуризации целей | Моделированиефункционально-стоимостной анализ | Расчет количественных икачественных показателейоценки экономическойэффективностипредлагаемых вариантов | Функционально-стоимостной анализ |
| Фотография рабочего дня | Экспертно-аналитическийнормативный | Структуризации целей |
Продолжение таблицы.
| Анкетирование | ПараметрическийМоделирования | ОпытныйТворческихсовещаний | |
| Изучение документов | Функционально-стоимостной анализ | Коллективного блокнотаКонтрольных вопросов | |
| Функционально-стоимостной анализ | Главных компонентБалансовыйКорреляцион-ный ирегрессионный анализОпытныйМатричный | Метод 6-5-3Морфологичес-кийАнализ | Функционально-стоимостной анализ |
Раскроем сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.). [8]
Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство – это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:
· руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;
· властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;
· авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;
· группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;
· общая цель и конкретизирующие ее задачи;
· организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;
· внешняя среда, в которой осуществляется руководство;
· ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.
Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader – ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера – идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе.И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:
· роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;
· роль администратора – эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;
· роль планировщика – главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;
· роль предпринимателя – выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его. [10]
Более детально место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях:
"мыслитель" – общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;
"организатор" – координация работы сотрудников;
"штабной работник" – обработка управленческой информации и составление документации;
"кадровик" – отбор, расстановка, оценка персонала;
"воспитатель" – обучение и мотивация персонала;
"снабженец" – обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;
"общественник" – участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;
"инноватор" – внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;
"контролер" – контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;
"дипломат" – налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.
Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеет глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся: