Трудові ресурси (стр. 7 из 10)

Знайдені параметри дають змогу побудувати рівняння основної тенденції середньомісячної оплати праці:

у = 239,7 + 54·t.

Дані одержаного рівняння свідчать про те, що середня оплата праці за місяць в базовому році в досліджуваному господарстві становила 239,7 грн. на одного працівника, а підвищення її в кожному наступному році – у середньому 54 грн., тобто те ж саме означає середньорічний приріст продуктивності праці протягом досліджуваного періоду.

Таблиця 2.11

Аналітичне вирівнювання ряду динаміки середньомісячної оплати праці в господарстві «Нове життя» за 2000-2005 роки

Роки	Фактичний рівень оплати праці за місяць, грн.	Розрахункові величини				Теоретичний рівень оплати праці за місяць, грн.
n	y	t	ty	t²	a₁t
2000	153,1	-2	-306,2	4	-108	131,7
2002	170,3	-1	-170,3	1	-54	185,7
2003	225,2	0	0	0	0	239,7
2004	283,1	1	283,1	1	54	293,7
2005	366,6	2	733,2	4	108	347,7
Σ	1198,3	0	539,8	10	0	1198,5

Підставивши у рівняння почергово значення t, одержимо вирівняний ряд динаміки середньомісячної оплати праці одного працівника, який абстрагований від випадкових коливань і характеризується систематичним підвищенням рівнів. Графічне зображення фактичного і вирівняного ряду представлене у додатку Г.

3. РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

3.1. Стимулювання трудових ресурсів

Підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції та забезпечення на цій основі високої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості безпосередньо пов’язані з пошуком і використанням внутрішніх резервів, зокрема зі зниженням трудомісткості продукції (робіт).

Успішне виконання цього завдання значною мірою залежить від ефективності механізму стимулювання, від того, наскільки економічні умови сприяють широкому застосуванню прогресивних норм трудових затрат.

Система мотивації і стимулювання працівників підприємства характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або колектив до досягнення індивідуальних та загальних цілей діяльності підприємства. В її основі лежать психологічні аспекти, які включають функції потреб, очікування та сприймання працівником справедливості винагороди.

У господарстві «Нове життя» вона базується на таких вимогах:

× однакові можливості щодо посадового зростання за результативністю праці усім працівникам;

× однакова оплата за одну й ту ж працю;

× розподіл доходу між працівниками в залежності від продуктивності праці;

× створення умов охорони праці та безпеки життєдіяльності;

× надання можливості для професійного зростання, підвищення кваліфікації;

× здоровий психологічний клімат в колективі.

На їх підставі використовуються такі методи мотивації:

− економічні прямі: відрядна та погодинна оплата, преміювання, оплата за навчання, участь у прибутках;

− економічні непрямі: пільгове харчування, користування житлом, транспортом;

− негрошові: престижність праці, просування по службі, гнучкі графіки роботи, охорона праці, можливість брати участь у вирішенні питань на високих рівнях.

Система стимулювання праці повинна бути заснована на таких принципах: зацікавленості кожного працівника підприємства в підвищенні ефективності використання виробничих ресурсів; збільшенні прибутковості; відповідності між особистими інтелектуальними і фізичними зусиллями працівників і розміром індивідуального отриманого доходу (оплати праці); обґрунтованості співвідношень в оплаті праці різних груп і категорій працівників, виходячи з кваліфікації, досвіду та складності виконуваних робіт і функцій.

Для реалізації цих принципів у господарстві доцільно запровадити наступне:

прибуток (оплату праці) працівників первинних підрозділів можна визначати шляхом відрахування з виручки від реалізації продукції (послуг) матеріальних і прирівняних до них витрат, тобто за результативно-залишковим принципом;

комбінувати індивідуальні і колективні форм стимулювання праці із спрямованістю зусиль працівників підрозділу на отримання максимального прибутку;

встановити надбавки і доплати у загальному обсязі особистих доходів працівників, що мають стимулюючий вплив, на рівні не менше 50 %;

здійснювати момент оплати праці наближено до часу виконання робіт, по можливості за технологічними циклами;

при реалізації права підприємства на самостійне визначення системи стимулювання праці враховувати обов’язковість державного і договірного регулювання оплати праці;

систему оплати праці своєчасно доводити до працівників у простій і доступній формі при укладенні колективного договору між власниками та трудовим колективом підприємства;

широко застосовувати погодинну оплату праці при встановленні нормованих завдань для населення, не зайнятого на постійній роботі в підприємстві.

Значна роль у підвищенні трудових показників відводиться матеріальному стимулюванню працівників сільського господарства. Основна і додаткова оплата праці працівників забезпечує їх зацікавленість в результатах виробництва. Темпи зростання продуктивності праці мають випереджати темпи зростання її оплати. В цьому полягає економічна сутність продуктивності і матеріального стимулювання праці. На жаль, в умовах переходу до ринкових відносин цей важливий принцип господарювання порушується і рівень оплати праці у багатьох сільськогосподарських підприємствах значно випереджає рівень продуктивності праці, зокрема, і в досліджуваному господарстві «Нове життя». За результатами розрахунків таблиці у додатку Д спостерігається зниження продуктивності праці і зростання річної оплати праці. В першу чергу це пов’язано із суттєвим зменшенням виробництва валової продукції, тому основні заходи мають бути спрямовані на виявлення резервів її підвищення. Однак необхідно також визначити обсяг валової продукції, за якого співвідношення темпів росту продуктивності праці і оплати праці буде більше 1 (тобто діятиме основний економічний закон). Оскільки зниження темпів росту оплати праці може негативно позначитись на вмотивованості працівників до праці та викликати їх незадоволення, при плануванні слід спиратись на збільшення темпів росту продуктивності праці. Тому припустимо, що у прогнозному році коефіцієнт зростання оплати праці залишиться на рівні усередненого (1,276), а коефіцієнт зростання продуктивності праці встановимо на рівні 1,3. В цьому випадку середньорічна оплата праці одного працівника має бути 5613 грн., а продуктивність праці – 10388 грн. В свою чергу вартість валової продукції становитиме 3371,1 тис. грн., що відповідає можливостям і потужностям підприємства «Нове життя» і є об’єктивно реальним показником, зважаючи на обсяг продукції у 2003-2004 роках (збільшення становитиме 787 тис. грн. у порівнянні з попереднім роком).

Таким чином, коефіцієнт випередження складатиме у плановому році 1,019 (1,3 : 1,276), тобто справджується основний економічний закон. В той же час суттєве збільшення оплати праці працівників (на 2114 грн.) дозволяє використовувати різні форми стимулювання. Наприклад, лише 30 % цієї суми використати безпосередньо на підвищення заробітної плати, а решту розподілити як преміальні за підвищення продуктивності праці і виконання планових показників тощо. Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення. Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації заробітної плати. Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального і морального стимулювання тому, що, як свідчить практика, людям властива висока адаптивність і швидке звикання до незмінної, сталої системи стимулювання. Якщо позитивне заохочення стає очікуваним, то воно втрачає свою мотиваційну силу – працівник просто перестає реагувати на нього. Також запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавець може заохочувати і розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет в колективі, відданість підприємству, творче ставлення до роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо). За критерій ефективності будь-якої системи преміювання слід брати реальну зацікавленість працівників у досягненні якомога кращих індивідуальних і колективних результатів праці, у якомога повнішому використанні свого творчого потенціалу.

Вибір показників і умов преміювання залежатиме від завдань, які поставлено перед об’єктом стимулювання (робітником, бригадою тощо). Для працівників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:

у разі стимулювання поліпшення якості продукції (робіт, послуг) – збільшення кількості продукції, зданої з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції; поліпшення сортності продукції; зниження браку тощо;

у разі стимулювання освоєння нової техніки і прогресивної технології – скорочення термінів освоєння; підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин, високопродуктивного обладнання; підвищення коефіцієнта його завантаження; зниження експлуатаційних витрат;

у разі стимулювання зниження матеріальних витрат – зменшення технологічних втрат проти планового рівня; зменшення відходів на одиницю продукції проти фактично досягнутого рівня; економія сировини і матеріалів;