Кількість факторів, що впливають на трудову активність працівників підприємства, велика, тому доцільно їх класифікувати за наступними ознаками (табл. 3).
Таблиця 3. Фактори, які впливають на трудову активність працівників
| Класифікаційна ознака | Класи факторів |
| 1. Джерело утворення | зовнішні (фактори навколишньої середовища);внутрішні (фактори внутрішнього середовища підприємства);внутрішньоструктурні (фактори структури трудового потенціалу) |
| 2. Природа походження | мотиваційні;організаційно-управлінські;якісні; |
| соціально-психологічні;науково-технічні І техніко-технологічні;економічні | |
| 3. Ранг відповідно до внеску в підвищення працевіддачі працівників підприємства | вирішальні;другорядні |
Найбільший інтерес в ході виявлення ступеня впливу факторів на використання трудового потенціалу становить ранжирування факторів, оскільки розташувати фактори за ранжиром відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі вкрай складно через відсутність чітких оцінок частки кожного фактора.
На думку автора вирішальну роль у підвищенні трудової активності відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання його продуктивності. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи збудження зацікавленості в підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні трудової активності працівників очікувати не доводиться. Тому важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників.
До другої за значимістю групи факторів слід віднести організаційно-управлінський фактор, що відбиває ступінь організаційної досконалості суспільного виробництва в цілому і трудових процесів зокрема. Рівень організації, види організаційних структур, обґрунтованість і збалансованість планів і програм, узгодженість трудового потенціалу і його використання з основними фондами, матеріальними ресурсами належать до числа вирішальних умов раціонального, продуктивного використання праці. Водночас при динамічності трансформаційних процесів, коли підприємства не тільки перебувають в умовах жорстких фінансових обмежень, але й зазнають постійного тиску з боку конкурентів, значну роль відіграє управлінський фактор, оскільки оптимізація управлінських процесів допомагає більш успішно використовувати працівників, а отже, й отримувати прибуток, значно вищий від середнього в галузі.
Варто зазначити, що в реальному житті, як і раніше, існує значний розрив між потенціалом працівників і ступенем управління ним. Наступне місце необхідно відвести технічному рівню засобів праці, технічна озброєності, фондоозброєності праці. Оснащеність працівників засобами праці й ступінь відповідності техніки та устаткування рівню науково-технічного прогресу, безперечно, впливають на продуктивність праці працівників підприємства. Цей важливий фактор посідає третє місце тільки тому, що при низькому рівні організованості та неефективному управлінні трудовим потенціалом підприємства навіть наявність прогресивних засобів праці не сприятиме зростанню працевіддачі. Поряд з технічним рівнем виробництва на підвищення використання трудового потенціалу впливає його технологічний рівень, технологічна досконалість виробничих процесів. Застосування працезберігаючих технологій могутнє джерело скорочення працевтрат. Тому інтегральним фактором, що визначає ефективність використання трудового потенціалу підприємства, можна вважати науково-технічний і техніко-технологічний рівні виробництва. Ці фактори пов'язані з рівнем розвитку і ступенем використання засобів виробництва. До них можна віднести: використання ефективних технологій, що здатні за короткий термін перетворити фактори виробництва і продукт праці, тобто оптимізувати виробництво і звести до мінімуму трудові витрати; прискорене відновлення продукції та її технічне обслуговування як у процесі виробництва, так і після виходу її на ринок, що забезпечує високий попит і конкурентоспроможність підприємства і його працівників; використання ринку науково-технічних знань; створення банку інформаційних потоків щодо сучасних технологій і сучасного устаткування.
Істотно впливає на підвищення використання трудового потенціалу його якісний рівень. При низьких якісних характеристиках працівників підприємства не тільки не спрацьовує фактор високого техніко-технологічного та організаційного рівнів виробництва, але й сповільнюється дія фактора зацікавленості.
Значну роль також відіграє економічний фактор. Економічні фактори пов'язані з впливом економічних форм і методів управління процесами використання трудового потенціалу. Дані фактори включають: раціоналізацію поділу праці у максимальному ступені, що відповідає потребам виробництва, кінцевим результатам і здібностям працівників; уведення гнучких режимів праці; використання різних систем оплати праці, що відповідають ринковим критеріям; скорочення втрат робочого часу за рахунок раціональної організації робочих місць, ефективного їх обліку; взаємозв'язок оплати праці та кінцевих економічних результатів підприємства; систематичні маркетингові дослідження ринків робочої сили; створення умов для внутрішнього ринку праці.
Ще одна група факторів, на які також варто звернути увагу, це соціально-психологічні фактори, такі, як: створення умов для зростання стійких взаємозв'язків у трудових колективах; стійкий соціально-психологічний клімат; удосконалення системи «соціальної підтримки» працівників. У якості останнього фактора автором було виділено нормативно-правовий, який являє собою законодавчу базу, що встановлює рівень привабливості господарювання та зайнятості й забезпечує свободу щодо участі, місця та режиму зайнятості [60].
При розгляді питань, пов'язаних з використанням трудового потенціалу підприємства, видається доцільним зупинитися на конкретних шляхах реалізації наявних тут можливостей. Підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня працівників стає важливим фактором зростання продуктивності праці. Додаткове залучення у виробництво працівників (але з більш високим рівнем кваліфікації) може забезпечити значне зростання продуктивності праці за рахунок кваліфікації і значною мірою сприятиме звільненню працівників. За цих умов необхідними кроками є: поліпшення планування і прогнозування професійно-кваліфікаційної структури трудового потенціалу, повне використання кваліфікації працівників, а також підвищення стимулювання підвищення їхньої кваліфікації.
Вивчення наукових поглядів деяких вчених-економістів [8, 9, 14, 16, 17, 22, 23], а також особистий досвід розглядання цього питання дозволяє систематизувати фактори, що впливають на трудовий потенціал працівника (рис. 6). Виявлені чинники можна об’єднати у декілька груп: демографічний; економічний; екологічний; соціально-культурний; професійно-кваліфікаційний.
Виявлення основних чинників трудового потенціалу, рівня їхнього впливу дозволяють найбільш чітко сформувати шляхи підвищення його якості, регулювати та розвивати в заданому напрямі, а також розробити інструментарій оцінки трудового потенціалу, тобто науково обґрунтованої системи показників і способів їхнього фіксування
Використана література
1. Указ Президента України «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року». http: // www.kuchma.gov.ua.
2. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. – Мн., 2000. – 215 с.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн., 2003. – 352 с.
4. Богиня Д.П. Управління потенціалом підприємства. – К., 2002. – 258 с.
5. Бондарчук Р. Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики. // Менеджмент в России и зарубежем. –2002. – №5. – С. 111–115.
6. Бушман И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. – М.: Эпицентр, 1998. – 190 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 1998. – 257 с.
8. Видяпина В.И. Трудовой потенциал организации: понятие и структура. http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0150.asp Бакалавр экономики (Хрестоматия) Т.2
9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1999. – 247 с.
10.Грищенко Л.В. Качество труда: факторы роста. – Х.: ООО «Основа», 2000. – 148 с.
11.Грішнова О.А. Людський капітал України: сучасний стан та динаміка змін // Проблеми формування ринкової економіки: Між від. наук. зб. Спец. вип. Управління трудовими ресурсами: проблеми теорії та практики. – К.: КНЕУ. – 2001. – с. 71 – 80.
12.Дудар Т. Роль кадрового потенціалу у забезпеченні ефективного менеджменту в аграрній сфері // Вісник Тернопільської академії народного господарства. – 2002. – Випуск 6. – с. 7 – 10.
13.Дулуб Л.Н. Соціально-економічна сутність категорії «трудовий потенціал». // Економіка розвитку. – 2003. – №3 (27). – С. 99–102.
14.Економічна енциклопедія: у трьох томах. Т. 3 / Редкол.: С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. – К.: Видавничий центр «Академія», 2002. – 952 с.
15.Жиляєм Б. І. Інвестиції в людський капітал України. // Проблеми науки. – 2002. – №6. – С. 116–123.
16.Жовнір Н.М. Управління трудовим потенціалом полтавського регіону і критерії оцінки його ефективності // Матеріали II Всеукраїнської науково-практичної конференції «економіка підприємства: проблеми теорй та практики». Том II. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. – С. 28–29
17.Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь. – Мн.: Интерпрессервис; Книжный Дом, 2003. – 720 с.