· Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.
Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей с высоким потенциалом. Эти люди являются «золотыми фондом» организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Но прежде чем продвигать сотрудников. Их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки. Необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы. В том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления. В том числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному продвижению.
· Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности.
Процесс коммуникации, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательно воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудников работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании и существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи. Беседы с высшими руководителями компании. Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения. Но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.
· Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.
Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы. А в ходе его устраиваются кофе – паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т.е. появляется возможность неформального общения. Это положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким образом для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.
· Цели обучения, определяемые действующим законодательством.
Действующий Трудовой кодекс и другие федеральные законы предусматривают обязательно обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственный сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям.
Таблица 2. Методические подходы к реализации целей обучения
| Цель | Пример |
| 1.Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы | Курсы введения в должность, адаптацииНаставничество.Изучение ин. Яз.Обучение компьютерной грамотности.Обучение работе в среде внедряемой корпоративной информационной системы. |
| Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий | Обучение навыкам продажПрофессиональные семинары и курсы для бухгалтеров, юристов, аудиторов, программистов.Конференции по различными направлениям бизнеса.Посещение презентаций и выставок |
| Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения | Техническая учеба на рабочих местах.Ротация.Обучение рабочих второй профессии |
| 1. Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей | Управленческая подготовка резерва на выдвижение.Наставничество.СтажировкаРотация |
| Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности | Участие высшего руководства в учебных мероприятиях в качестве преподавателей и обучаемых.Организация регулярных встреч руководства с коллективом. |
| Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе | Демонстрация руководством позитивного отношения к обучению.Создание благоприятных условий для обучения.Поощрение успешного обучения сотрудниковПродвижение с учетом результатов обучения |
| Цели обучения, определяемые действующим законодательством | Техника безопасности и охрана труда.Обучение сотрудников, занимающих должности, требующие лицензирования и сертификации. |
Заключение
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала – залог процветания компании
Список использованной литературы
1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2005
2. Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007
3. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Инфра –М,2007
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2006
6. Управление персоналом. Учебник, Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2006