РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ
СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Письменное контрольное задание для студентов дистанционного обучения
Фамилия
Имя
Отчество
Номер группы
Дата сдачи
Подпись слушателя
Подпись тьютора
Протокол проверки
Ф.И.О. преподавателя
Дата проверки
Оценка
Подпись преподавателя
СОДЕРЖАНИЕ
Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации
Анализ социально-политической конфликтной ситуации в регионе
Список использованной литературы
Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации
Не секрет, что карьерная лестница становится предметом споров во многих организациях. На почве повышения социального и материального статуса разгорается множество конфликтов. Обстановка обострения конкуренции между сотрудниками мешает слаженной работе всего подразделения, поэтому подобные конфликты должны быть разрешены в кратчайшие сроки и с минимальными потерями в общей эффективности работы коллектива. Описанная история имела место в действительности. Название организации и фамилии действующих лиц изменены.
В одном из подразделений крупного коммерческого банка, оказалось вакантным место начальника подразделения (причина освобождения этого места составляет отдельную историю). На освободившееся место претендовали два человека – начальник кредитного отдела Иванова и ведущий специалист по работе с вкладными средствами – Жданова. Оба специалиста имели положительную оценку их работы, большой стаж в занимаемой должности и, теоретически, любой из них мог занять вакантное место начальника подразделения.
Вакантное место было настолько привлекательно, что разгорелся конфликт. В ход шли все возможные средства – распространение порочащей информации, обвинения в некомпетентности, подкуп сторонников. Фактически, работники организации разделились на два лагеря, что существенно затрудняло работу коллектива. Решить вопрос голосованием не представлялось возможным, поэтому для разрешения данной конфликтной ситуации был направлен сотрудник из вышестоящей организации (головного отделения данного коммерческого банка, находящегося в Москве).
Для разрешения конфликтной ситуации были предприняты кардинальные меры: переформирование отделов и перестановка кадров. Отдел вкладных операций был укрупнен и ведущий специалист по вкладным операциям был назначен начальником отдела по вкладным операциям. Кредитный отдел, наоборот, был разбит на отдел по рублевым кредитам и отдел по валютным кредитам. Начальник кредитного отдела занял должность начальника отдела по валютным кредитам. На место начальника подразделения был назначен человек, переведенный из головного отделения.
Таким образом, при сохранении трудового потенциала коллектива был достигнут компромиссный выход из конфликтной ситуации. Формальное повышение в должности каждого оппонента, на самом деле не повлияло реально на увеличение степени влияния одной из сторон.
Для анализа конфликтной ситуации рассмотрим каждый из компонентов конфликта более подробно.
Объектом конфликта явилось место начальника подразделения крупного коммерческого банка. Данный объект обладает всеми признаками, присущими типичному объекту конфликта:
- Место начальника подразделения является реальным, но неделимым;
- Каждый из оппонентов претендует на единоличное обладание (управление) объектом;
- Объект теоретически доступен каждому из оппонентов.
Оппонентами в данном конфликте являются начальник кредитного отдела Иванова и ведущий специалист по работе с вкладными средствами – Жданова. Данные оппоненты являются оппонентами первого ранга – выступают от собственного имени и представляют собственные интересы. «Сила» оппонентов первого ранга минимальна.
Причиной конфликта является структурный фактор – стремление каждого из оппонентов занять более выгодное социальное и материальное положение. В данном случае, каждый из оппонентов имел равные права и возможности занять привлекательное социальное положение, что привело к обострению конкурентного поведения между ними. В последствии к этой причине добавился информационный фактор (распространение порочащей информации и обвинения в некомпетентности) и фактор отношения (когда конкурентное поведение привело к личной неприязни между оппонентами).
Тип конфликта – реалистический (имеется реальный объект конфликта), «вертикальный» (оппоненты конфликта находятся на одной ступени социальной лестницы), деструктивный (развитие конфликта привело к ослаблению трудового потенциала коллектива).
В действительности конфликт был разрешен силовыми методами со стороны вышестоящей организации. Был направлен компетентный, незаинтересованный человек, который выступил в роли разводного моста.
В ходе разрешения конфликта была переформирована структура организации. Хотя данные изменения не привели к сокращению штата, но они затронули многих сотрудников, которые прямо не участвовали в конфликтной ситуации. Поменялись должностные обязанности, что могло привести к недовольству сотрудников, для которых эти изменения носили негативный характер.
С учетом знаний, полученных по предмету «Технология разрешения конфликтов», автор работы считает оправданной и необходимой применение нормативной или морально-правовой стратегии разрешения конфликта. Результат разрешения конфликта можно считать компромиссным для участвующих в конфликте сторон. Необходимым условием успешного разрешения конфликтной ситуации явилось наличие незаинтересованной стороны в деле урегулирования конфликтной ситуации.
Анализ социально-политической конфликтной ситуации в регионе
В наше время в результате глубоких экономических и социальных преобразований российского общества социальная структура этого общества выглядит более дифференцировано. Появились новые социальные группы, которые можно рассматривать в качестве классов. Главное, что характеризует социальные процессы в России – явная дезинтеграция сложившихся ранее социальных структур и связей, утрата прежней и поиски новой социальной идентификации на разных уровнях – от индивида, до больших социальных общностей.
В России создается общество с новым соотношением классов и социальных групп, где велики различия в доходах, статусе, культуре. Именно поэтому особое значение приобретают усилия законодательных, исполнительных и судебных структур власти по смягчению нынешних и будущих конфликтов. Общество, устранившее преграды к выдвижению индивидов по их классовой (групповой) принадлежности, становится более стабильным, легче решает свои конфликты мирным образом – путем компромиссов и переговоров.
Данная ситуация характерна и для нашего региона, как для типичного представителя федерации. Моменты социальной напряженности имеют общие черты и представлены следующими социальными проблемами:
- Нарастание социальной напряженности между работодателями и работниками – низкий уровень средней заработной платы, отсутствие обеспечения работодателем минимально-необходимых условий труда, низкая социальная защищенность населения;
- Нарастание социального конфликта между малоимущими слоями населения (пенсионерами, инвалидами, многодетными семьями) и местной политической властью;
- Скрытый национальный конфликт между представителями коренной национальности республики и русским населением.
Рассмотрим каждый из этих моментов социальной напряженности более подробно. Для этого рассмотрим состав участников ситуации, причины возникновения социальной напряженности и меры по предотвращению конфликтов и снятию социальной напряженности в данной области.
Социальная напряженность между работодателями и работниками.
Анализ систем трудовых отношений между руководителями предприятий и наемными работниками позволяет выявить следующие тенденции:
- занятость представляет главную социальную проблему для работников и определяет их поведение в отношениях с предпринимателями;
- руководители используют страх работников потерять место как один из основных инструментов своего влияния на трудовые отношения;
- угроза увольнения заставляет работников не протестовать в активной форме против систематического снижения реальной заработной платы, соглашаться с авторитарным стилем управления, искать дополнительные источники доходов;
- центр социальной напряженности в трудовых отношениях постепенно перемещается на уровень предприятия. Все большее число работников считает виновниками своего тяжелого положения директоров (этому способствует официальная позиция центральной власти, ищущей виноватых на местах, а также показательные разоблачения в прессе). Данная тенденция усиливается благодаря формированию образа руководителя как “нового русского” – энергичного, профессионального человека, заботящегося только о своих личных доходах, лишенного моральных принципов и снимающего с себя ответственность за своих работников;
- недовольство на предприятиях принимает в основном скрытые формы из-за социальной незащищенности и низкой организованности работников, слабости или отсутствия профсоюзных организаций.
Отношения между руководителями предприятий и наемными работниками нельзя рассматривать вне общеэкономического контекста. Один из парадоксов российской действительности состоит в том, что признавая эффективность рыночной экономики как системы, большинство опрошенных выступает против ее конкретной формы, в частности той модели предпринимательства, которая формируется в стране.