Технологии выявления навыков руководства (стр. 4 из 4)

Исследований, посвященных изучению социальной ответственности личности, еще недостаточно. Кроме того, они разноречивы по полученным результатам, поэтому их трудно сравнивать. Актуальность проблемы, ее социальная значимость, потребности практики определили цель настоящего исследования. Она состоит в том, чтобы изучить особенности социальной ответственности студентов педвуза разных сроков обучения, т.е. перед социальной подготовкой и после нее.

Ответственность (в нашем случае – социальная ответственность) предполагает вместе с тем наличие многих свойств личности, начиная от таких сугубо исполнительных качеств, как пунктуальность, точность, послушность, и включая непременно нравственные гражданские черты – честность, справедливость и принципиальность. Установлено, что социальная ответственность положительно связана с интернальностью личности, поэтому уместно, определить, как компоненты социальной ответственности (такими компонентами мы назвали интернальность в области деловых (производственных) отношений, а также в области межличностных отношений и в области достижений) формируются в процессе социализации (в нашем случае – в процессе социальной подготовки). Следует отметить, что интернальность в области производственных отношений свидетельствует о том, что человек считает свои действия важным фактором организационной деятельности в складывающихся отношениях в коллективе. Высокие показатели интернальности в области межличностных отношений свидетельствуют о том, что человек считает себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Интернальность в области достижений свидетельствует о том, что человек считает, что он сам добился всего того, что было и есть в его жизни, и, что он способен реализовать свои цели в будущем. Словом, те люди, которые являются социально ответственными за события в своей жизни и в окружающей их среде, – способны лучше адаптироваться, они достигают больших успехов в профессиональной карьере.

Профессиограмма менеджера - социально-психологическая характеристика профессии, которая позволяет определить степень соответствия занятым по ним работникам, их способности и склонности к реально выполняемой работе. Способность отражает то, что человек может делать, а склонности - то, что он хочет делать.

Критерий	Показатель	Значение показателей
Основные требования	ВозрастСтаж работыСтаж руководящей работыОбразование	30 лет 5 лет 3 года Среднее специальное, высшее (менеджмент)
Специальные требования	ДисциплинаОтветственностьВнимательное отношение к людямСпособность поддерживать передовоеУмение прислушиваться к критикеТрудолюбиеЗнание экономикиЗнание техникиЗнание технологииЗнание методов управленияУмение создавать сплоченный коллективПредприимчивостьЦелеустремленностьУмение обеспечить контроль	3,6 3,9 3,5 4,8 3,9 4,7 4,6 4,0 4,0 4,2 4,3 4,1 3,9 3,9

Из приведенной таблицы видно, что Смирнов А. П. обладает значительными знаниями в области его профессиональной деятельности и достаточными знаниями в области экономики и менеджмента. Такие важные показатели, как трудолюбие, предприимчивость, целеустремленность - на высоком уровне.

В своей деятельности Заместитель Генерального директора «Стройматериалы» Смирнов А. П. выполняет следующие функции:

· организация финансово-хозяйственной деятельности;

· разработка предложений по улучшению деятельности;

· подготовка документов и материалов по всем вопросам деятельности;

· организация работы и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений;

· повышение эффективности работы предприятия;

· обеспечение роста объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества, конкурентоспособности продукции;

· обеспечение выполнения «Стройматериалы» всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетом, поставщиками, заказчиками, кредиторами, банками;

· обеспечение выполнения бизнес - и других планов;

· решение вопросов, касающихся финансово-экономической деятельности.

Модель менеджера организации

Заключение

Полное психологическое тестирование каждого из кандидатов на работу отнимает много времени, поэтому все чаще эту функцию берут на себя кадровые агентства, которые сами тестируют каждого обратившегося и затем предоставляют всю необходимую информацию в отдел кадров компании. У этого способа есть и другие преимущества. Кадровые агентства используют в своей работе проверенные методики, лицензированные тесты, которые проводят опытные специалисты. Менеджеру по персоналу компании требуется только проанализировать полученную информацию о претенденте, провести несколько дополнительных тестов, направленных на выявление специфических, важных именно для этой должности нюансов (хотя и это он может перепоручить профессионалам из кадрового агентства), и собеседование.

Таким образом, в настоящее время при подборе кадров все чаще используется тестирование кандидатов, поскольку оно помогает принять более взвешенное решение, разработать программы развития и мотивации персонала.

Относительно метода социальной ответственности следует подчеркнуть, что мы не ставили перед собой цели обнаружить связь между социальной ответственностью личности и оценками ее реального поведения, мы изучали различия между идеальной и реальной социальной ответственностью на основе показателей самооценки студентов. В нашем исследовании, как отмечалось, были выявлены значимые различия в реальной социальной ответственности студентов в зависимости от степени их социальной подготовки. Результаты нашего исследования перекликаются с данными других работ, свидетельствующих о том, что с ростом социальной ответственности учителя лучше справляются с трудностями и что социальная подготовка эффективна только в том случае, когда в результате взаимодействия с другими будущий специалист меняет свои убеждения и ценности (в нашем случае восприятие социальной ответственности).

Список литературы

1. Афанасьев С.В., Ярошенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. - М.: Экономика, 1998.

2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: 1999.

3. Брага В.В., Бубнова Н.Г., Вдовенко Л.А. Автоматизированные информационные технологии. - М.: Компьютер, ЮНИТИ, 1999.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. - Пер. с англ. - М., 1991.

5. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб: СпецЛит, 2000.

6. Грабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров. - М.: Финансы и статистика, 2002.

7. Информационные технологии и системы в экономике. Учебно-методическое пособие для студентов экономических специальностей вузов. - Брянск: СЭИ БГУ. 2004.

8. Козырев А.А. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

9. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: 2000.

10. Пугачев В.П.Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000.

11. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент». - М.: Финансы и статистика, 2001.