Закон наиболее слабого звена - эффективность организации в конечном итоге определяется состоянием ее наиболее слабого звена. Практические управленцы часто считают, что эффективность предприятия определяется его конкурентными преимуществами, а не недостатками. На самом деле это не так. К примеру, если у предприятия хорошее качество продукции, но слабая система сбыта, эффективность будет определяться именно системой сбыта. И наоборот, если у предприятия хорошо поставлена система продвижения продукции, но качество продукции низкое, то потребитель довольно быстро в этом разберется, и эффективность будет определяться именно низким качеством продукции.
Закон централизованности - в организации должен быть найден баланс между централизованным и децентрализованным управлением. Каких-либо стандартов применения централизованного и децентрализованного подходов к управлению практически не существует, каждый раз это зависит от конкретной ситуации на данном предприятии конкретной ситуации данном предприятии. В качестве факторов, определяющих степень необходимой в организации централизации управления можно назвать: состояние внешней среды, экономическое состояние предприятия, уровень квалификации управленцев различного уровня и т.д.
Закон эффективного осмысления - эффективное осмысление нового возможно только при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике.
Закон установки - любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.
Из законов организации вытекают принципы оптимизации функционирования системы управления и повышения эффективности деятельности людей в организации.
Организация, являясь системным образованием, состоит из определенного набора взаимосвязанных элементов. В управленческой литературе существует достаточно много концепций системного устройства организаций. Исходя из того, что в теории управления, как и во всех гуманитарных науках, нет истин, а есть точки зрения, мы не можем утверждать правильность и неправильность той или иной концепции, а ограничимся лишь изложением наиболее авторитетных из них.
Одной из первых попыток представить системное устройство организации принадлежит Дж. Миллеру. С его точки зрения, организация как система состоит из 5 основных элементов:
• Структура как упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени.
• Процесс как все изменения материи, энергии и информации в рамках системы во времени.
• Подсистемы 19 типов.
• Отношения трех типов: структурные (пространственные, то есть отношения между подсистемами), процессные (временные и пространственно-временные) и смысловые (отражающие интерпретацию реальности людьми).
• Системные подпроцессы 6 типов.
Дж. Миллер, вслед за М. Месаровичем, Д. Сандером и др. различает так называемые «живые системы» и организации. Отличие организации от любой живой системы состоит, по мнению Дж. Миллера, в наличии у подсистем организации относительно самостоятельных целей, что может в конечном итоге может разрушить целостность организации как таковой.
Системные подпроцессы Дж. Миллер, в свою очередь, делит на:
▪ Технологические подпроцессы, направленные на достижение целей организации.
▪ Регулирующие подпроцессы, направленные на поиск и устранение отклонений.
▪ Эволюционные подпроцессы, обеспечивающие последовательное развитие организации.
▪ Связующие и интегрирующие, обеспечивающие взаимодействие остальных подпроцессов между собой.
▪ Патологические подпроцессы, вызывающие различного рода проблемы и затруднения, приводящие к возникновению дефицитов.
▪ Подпроцессы разложения и гибели, которые, по мнению Дж. Миллера, существуют в любой даже самой процветающей организации.
Одной из наиболее известных в литературе концепций является концепция устройства организации, предложенная М. Месконом, Ф. Хедоури и М. Альбертом. С их точки зрения, организация состоит из следующих системных элементов:
1. Цели организации, которые, по их мнению, являются центральным, системообразующим элементом. При этом авторы отмечают, что цели существуют не у организации как таковой, а у людей, которые действуют от ее имени. Субъектами постановки целей организации являются, как правило, собственники и высшее руководство организации.
2. Вторым элементом системного устройства организации авторы называют задачи. Под задачей они понимают предписанную работу, серию работ или часть работ, которая должна быть выполнена заранее определенным способом и в заранее установленные сроки. Важным является то, что реализацию задачи предписывается не человеку, а должности. Традиционно различаются три категории задач в условиях организации: а) работа с людьми; б) работа с предметами (машинами, сырьем, инструментом); в) работа с информацией.
3. Третьей важной системной составляющей организации является технология - сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, которые необходимы для осуществления желаемых, заранее запланированных преобразований в материалах, информации или людях. Известный специалист по управлению Дж. Вудворт выделяет три типа технологий:
- единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий;
- массовое или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи;
- непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по своим характеристикам продукта в больших объемах.
4. Четвертый элемент системного устройства организации, по мнению М. Мескона и др., - это структура. Под структурой они понимают логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которые позволяют наиболее эффективно достигать целей организации.
5. Пятый элемент организации - люди или персонал. Характерно, что характеризуя персонал М. Мескон, Ф Хедоури и М. Альберт не ограничиваются пониманием персонала только как запрограммированных исполнителей предписанных свыше задач, они рассматривают и ряд психологических характеристик, присущих работникам. Нам представляется, что персонал организации может быть рассмотрен в четырех проекциях:
1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями. Будучи живым существом, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, важнейшими из которых являются следующие:
- качественное питание;
- оптимальные условия труда;
- режим труда;
- возможности отдыха;
- оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;
- гарантии компенсации в случае заболевания;
- безопасность труда;
- высокий уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребность в пище, одежде, жилище и т.п. Правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне - личностном.
В свою очередь предприятие также имеет ряд требований к работнику как живому существу:
- психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи;
- минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.
2. Персонал как совокупность личностей. Очевидно, что всякий работник имеет множество целей и интересов, часть из которых реализуется в том числе и в пределах предприятия. Можно выделить следующие важнейшие требования работника как личности:
- содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций;
- благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;
- уверенность в завтрашнем дне;
- социальная полезность выполняемой работы;
- возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;
- возможности межличностного общения в процессе труда;
- высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды;
- высокий статус своей профессии;
- высокий статус своего рабочего места;
- высокий личный статус работника в организации.
Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования:
- соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия;
- наличие ориентации на личностное совершенствование.
3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций. Работник, вступая в производственные отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. Как субъект производственных функций работник предъявляет к организации следующие требования:
- наличие сколь-либо очерченных функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту;
- соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав;
- наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности;
- качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов;
- наличие технологии выполняемой работы;