Теории мотивации потребностей в управлении персоналом (стр. 8 из 8)

· способности. Когда выдается задание, требующее столь кропотливой работы, нужно быть уверенным, что продавец дисциплинирован и может справиться с ним.

· четкая постановка цели. Необходимо объяснить, что от работника требуется подробный отчет и подсказать методы выполнения работы.

· оценка. Нужно найти формы выражения признания высоких показателей выполнения работы или осуждения низких.

· ресурсы. Необходимо обеспечить наличие требуемых ресурсов. В данном случае ресурсом является время. Очень важно, чтобы выполнение задания не повлияло на качество выполнения основной работы. В противном случае может снизиться заработная плата, и результат (вознаграждение) окажется бесполезным.

Не менее важно, чтобы продавец верил в наличие связей между высоким качеством предоставленного отчета и вознаграждения. Поэтому необходимо заранее определить вид вознаграждения за выполненную работу. Но нельзя знать какие результаты представляются наиболее ценными для исполнителей, не изучив самих исполнителей и особенностей ситуации. Результатами от выполнения задания в данном примере могут служить (Таблица 5):

Внутренние	Внешние
чувство достижения; ощущение, что сделал что-то ценное; ощущение, что сделал что-то необходимое компании.	дополнительные выплаты; разнообразие; похвала.

Таблица 5 – Результаты от выполнения задания.

Теперь необходимо пояснить, почему могут быть достигнуты результаты, указанные в категории "внутренние". Информация о посещаемости будет основой для принятия решений о расширении рекламной кампании, а знание спроса на различные товары поможет руководству эффективно планировать их структуру.

Результат может быть причиной удовлетворения от работы только в том случае, если вознаграждение воспринимается справедливым (в соответствии с ожиданиями).

Связь между факторами, влияющими на мотивацию представлены, на рисунке 6.

В своих действиях как менеджера, администратор должен предусмотреть два момента:

· определить, какой результат может быть достигнут продавцом в ходе выполнения задания;

·

выбрать именно того продавца, для которого этот результат будет наиболее значимым.

Рис.6 - Связь между факторами, влияющими на мотивацию.

Чтобы достичь этого необходимо построить мотивационный профиль каждого из своих подчиненных, затратив определенное время на общение с каждым из работников, вовлекая его в разговоры, не связанные с текущей работой, выяснение его индивидуальных особенностей. Затем, сопоставив полученные мотивационные профили с возможными результатами, администратор магазина "Техно - Центр" сможет принять решение о выдаче задания тому или иному работнику, естественно, не забыв о необходимости обеспечения факторами мотивации.

Здесь делается акцент на необходимости составления мотивационного профиля работника не случайно. Ведь разные люди ценят различные вознаграждения или результаты работы. Это обусловлено тем, что потребности у разных людей разные и то, что является наградой для одного, может иметь совершенно иное значение для другого.

В наши дни, когда темпы инфляции растут, а платежеспособный спрос остается на одном уровне, деньги являются мощным мотиватором. Но существуют и другие стимулы, такие как удовлетворение от работы, служебный рост, комфортные условия труда и внимательное отношение начальника.

Заключение

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой

Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

В ходе проведенного исследования были получены следующие выводы:

Необходимо самосовершенствование менеджера в областях управления своим временем, эффективного делегирования полномочий и управления стрессом.

Рассмотрев теории мотивации, можно сделать вывод, что основой всех теорий является теория потребностей Маслоу.

Характер работы в магазине "Техно-Центр" определяет возможность удовлетворения всех уровней потребностей. Мотивация – это не только забота менеджера, работник должен сам анализировать свою работу и искать в ней способы удовлетворения, значимых для него потребностей.

Для эффективной мотивации трудового коллектива необходимо составлять мотивационный профиль каждого работника, определить какой результат может быть достигнут в ходе выполнения задания и поручить его именно тому, кто больше всего будет ценить полученный результат.

Список используемых источников

1. М.Ф. Кокорев: Мотивация в организациях. http // www. pstu. ru/books/kokorev/main. html

2. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива”, уч. пособие "The Open University"

3. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело.

4. М.А. Комаров "Менеджмент", ЮНИТИ, 1998г.

5. Г. Десслер "Управление персоналом", М., "БИНОМ", 1997 г.

6. Маркетинг: Учебник для вузов.3-е изд. / Под общ. ред. Г.Л. Багиева. – СПб.: Питер, 2006. – 736 с.

7. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.

8. Маркетинг: Учебник / А.Н. Романов, Ю.Ю. Корлюгов, С.А. Красильников и др.; Под ред. А.Н. Романова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 560 с.: ил.

9. Экономика: Учебник для вузов / И.В. Липсиц. – М.: Омега – Л, 2004. – 656 с.

10. Школьный толковый словарь русского языка / Сост. Л.М. Воронкова. – М.: ЗАО Центрполиграф, 2004. – 543 с.

11. Менеджмент организации: итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование: Учеб. Пособие / Под общ. Ред.Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 378 с.

12. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2001. – 367 с.

13. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломматина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 669 с.