Основное внимание следует уделять следующим моментам:
1. грамотное общение с кандидатами из базы – рассматривают ли они предложения;
2. грамотное приглашение на собеседование.
Анализ эффективности работы менеджеров и ассистентов по данным показателям выявил существенные отличия эффективности работы Ассистента 1 от показателей других сотрудников ООО «Best Personal» (таблица 5, 6).
Таблица 5
Доля кандидатов из старой базы данных ООО «Best Personal», рассматривающих предложения о смене работы
| Должность сотрудника, обзванивающего потенциальных кандидатов | Количество потенциальных кандидатов, обзвоненных за квартал, чел. | Количество потенциальных кандидатов, рассматривающих предложения по итогам обзвона, за квартал, чел. | Процентное соотношение потенциальных кандидатов, рассматривающих предложения по итогам обзвона, за квартал, % |
| 1 | 2 | 3 | 4=п.3/п.2*100 |
| Ассистент 1 | 336 | 48 | 14,3% |
| Ассистент 2 | 192 | 54 | 28,1% |
| Менеджер 1 | 291 | 81 | 27,8% |
| Менеджер 2 | 102 | 33 | 32,3% |
| Менеджер 3 | 84 | 27 | 32,1% |
Таблица 6
Доля соискателей, пришедших на собеседование, из приглашенных
| Должность сотрудника, приглашающего на собеседование | Количество соискателей, приглашенных на собеседование, за квартал, чел. | Количество соискателей, пришедших на собеседование, за квартал, чел. | Процентное соотношение соискателей, пришедших на собеседование, за квартал, % |
| 1 | 2 | 3 | 4=п.3/п.2*100 |
| Ассистент 1 | 204 | 153 | 75% |
| Ассистент 2 | 288 | 252 | 87,5% |
| Менеджер 1 | 66 | 57 | 86,3% |
| Менеджер 2 | 105 | 93 | 88,6% |
| Менеджер 3 | 144 | 129 | 89,6% |
В столбце D таблицы 7 представлены те результаты, которые могли бы быть, если бы эффективность работы Ассистента 1 была бы не ниже эффективности остальных сотрудников ООО «Best Personal».
Таблица 7
Статистика по закрытым вакансиям
| Показатели | Показатели за 2006 год | Возможные показатели за 2006 год | |
| А | B | C | D |
| 1.1. | Количество соискателей, приглашенных на собеседование, чел. | 3186 | 3186 |
| 1.2. | Из них пришло на собеседование, чел. | 2717 | 3186х87,6%= 2790 |
| 1.3. | Из них пришло на собеседование, % | 2717/3186х100= 85,3 | 87,6* |
| 1.4. | Из них вышло к клиенту, чел. | 119 | 2790х4,3%= 120 |
| 1.5. | Из них вышло к клиенту, % | 4,3 | 4,3 |
| 2.1. | Количество обзвоненных кандидатов из старой базы, чел. | 3986 | 3986 |
| 2.2. | Из них рассматривают предложения по работе, чел. | 1080 | 1179 |
| 2.3. | Из них рассматривают предложения по работе, % | 1080/3986х100= 27,1 | 29,62** |
| 2.4. | Из них вышло к клиенту, чел. | 36 | 1179х29,62%= 39 |
| 2.5. | Из них вышло к клиенту, % | 3,3 | 3,3 |
| 3. | Количество закрытых вакансий | 155 | 120+39 = 159 |
| 4. | Средняя стоимость 1 закрытой вакансии | 7522347/155= 48531,27 | 48531,27 |
| 4. | Выручка за год | 7522347,00 | 7716471,93 |
Приравняем итоги деятельности по приглашению соискателей на собеседования и по обзвону кандидатов из базы данных ООО «Best Personal» к итогам деятельности по тем же позициям Менеджера 1, как к наиболее низким, но близким к остальным результатам.
* Количество соискателей, приглашенных и пришедших на собеседование = (86,3% + 87,5% + 86,3% + 88,6% + 89,6%)/5 = 87,6%
* Количество обзвоненных кандидатов из старой базы данных, рассматривающих предложения = (27,8% + 28,1% + 27,8% + 32,3% + 32,1%)/5 = 29,62%
В результате недостаточной эффективности работы ассистента 1 с соискателями, выручка ООО «Best Personal» сократилась почти на 200000 руб. в год (7716471,93-7522347,00=194124,93 руб.).
Организационная культура ООО «Best Personal»предусматривает:
1. представительная внешность, стиль одежды – деловой;
2. график работы;
2.1. ассистенты работают строго с 9.30;
2.2. менеджера при системе оплаты с процентной составляющей 15% или 35% могут передвигать начало и конец рабочего дня, при соблюдении 8-ми часового рабочего дня;
2.3. переработки приветствуются, но не оплачиваются;
2.4. менеджера при системе оплаты с процентной составляющей 25% сами определяют начало и конец рабочего дня;
3. отношения между сотрудниками дружеские;
4. обучение сотрудников вне организации приветствуется, возможно незначительное сокращение рабочего дня при выполнении объема работы;
5. при отсутствии на работе по объективным причинам до нескольких часов, нет вычетов из зарплаты;
6. развитие сотрудников внутри компании приветствуется и поощряется;
7. отмечаются дни рождения и основные общепринятые праздники.
12. Рекомендации повышения эффективности кадрового менеджмента ООО «Best Personal»
Разработка стратегии деятельности ООО «Best Personal»
Для повышения эффективности кадрового менеджмента необходим комплексный подход к персоналу организации. До настоящего времени многим направлениям кадрового менеджмента в ООО «Best Personal» не уделялось достаточного внимания.
Для того, чтобы повысить эффективность деятельности ООО «Best Personal», необходимо выбрать четкую стратегию в отношениях с персоналом рекрутинговой организации. На жизненном цикле роста организации, приоритетным направлением стратегии ООО «Best Personal» должно быть качественное совершенствование конкретного вида бизнеса. Работники должны восприниматься как профессионалы не только по своей специальности, но и в данной сфере бизнеса. Обязанности каждого сотрудника должны соответствовать его профессиональному уровню.
При разработке стратегии кадрового менеджмента следует выбрать следующие приоритеты:
1. высокий уровень оплаты труда;
2. преобладание положительных форм стимулирования по сравнению с методами отрицательной мотивации;
3. выбор внутрифирменного типа организационной коммуникации «единая семья», близкие внутрифирменные отношения, приверженность работника к единым ценностям и нормам является более важной, чем его квалификация (в основном касается ассистентов);
4. при подборе персонала для своих нужд предпочтение отдается найму из внутренних источников, к кандидатам из внешних источников предъявляется широкий перечень требований;
5. гибкая организация труда, взаимозаменяемость работников, неформальные отношения;
6. замена дисциплинарного контроля деятельности персонала регулярными отчетами результатов деятельности каждого сотрудника.
В кадровой политике следует акцентировать внимание на удержание существующих специалистов, т.к. сотрудники в данном случае являются основным активом компании. В зависимости от жизненных приоритетов сотрудников можно разработать несколько наиболее эффективных подходов кадрового менеджмента. Поскольку кадровый состав ООО «Best Personal»отличается значительной стабильностью, основные усилия должны направляться на максимально полное использование возможностей и способностей кадров. Набор персонала осуществляется по мере необходимости, в основном в связи с расширением организации.
Необходимо создать специальный документ «Кадровая политика», отражающий следующие моменты:
1. значимость персонала организации;
2. индивидуальный подход к каждому сотруднику (система мотивации, график работы);
3. возможность варьировать время отпускного периода;
4. наличие полностью официальной зарплаты;
5. возможность карьерного роста;
6. возможность обучения сотрудников внутри компании;
Информацию по кадровой политике необходимо разместить на официальном сайте организации для осведомления потенциальных сотрудников организации. Параметры кадровой политики являются для большинства потенциальных сотрудников существенным конкурентным преимуществом на рынке труда. Высокий имидж на рынке труда является очень существенным. При определенных обстоятельствах, соискатели готовы работать в престижных компаниях на менее выгодных для них условиях с точки зрения монетарной мотивации, но с приобретением значимого опыта работы с профессиональной точки зрения.