Процесс организации персонала предполагает профориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятие, организацию приема новых работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку, как рабочих, так и руководящего звена, проектирование и совершенствование организации труда занятого персонала, разработку норм труда для выполнения работ в различных сферах производства.
Регулирование процессов управления персоналом предусматривает повышение, перемещение, понижение работников в должности, увольнение с последующим регулированием их заработной платы.
Контроль сводится к учету хода работы персонала, к оценке результатов эффективности труда, как подразделений, так и отдельных исполнителей.
Учет состоит в ведении государственной и внутренней кадровой отчетности, оценке трудовых усилий занятого персонала, проведении разовых обследований с использованием социологических методов.
Таблица 4 - Модель управления персоналом
| Частные процессы | Содержание работы с персоналом по направлениям |
| 1 | 2 |
| 1.Планирование | 1.1. Планирование потребности в рабочей силе и сопоставление с имеющейся 1.2. Проектирование организационной структуры 1.3. Формирование и определение прав и обязанностей работников 1.4. Разработка норм взаимоотношений подчинения и ответственности |
| 2.Организация | 2.1. Проектирование организационной структуры службы УП 2.2. Профориентация, привлечение рабочей силы 2.3. Профессиональный отбор расстановка по рабочим местам 2.4. Адаптация 2.5. Организация труда работников 2.6. Формирование резерва, его подготовка 2.7. Организация прав и обязанностей |
| 3.Регулирование | 3.1. Повышение квалификационного и образовательного уровня работников 3.2. Охрана труда и техники безопасности 3.3. Повышение, понижение, перемещение и увольнение персонала |
| 4.Учет и контроль | 4.1. Контроль за ходом кадровой работы 4.2. Оценка результатов труда работников 4.3. Расчет экономического и социального эффекта от работы с кадрами 4.4. Социально-бытовое и медицинское обслуживание 4.5. Ведение учета по кадровым вопросам |
В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом:
1. планирование - расчет потребной численности сотрудников;
2. рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие;
3. маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту;
4. подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу;
5. адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний;
6. планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе;
7. мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду;
руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему;
8. управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие;
9. организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность;
10. управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени;
11. освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»;
12. обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабочего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий;
13. правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства;
14. социальное обеспечение – социальное страхование, организация медицинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное обслуживание;
15. развитие организационной культуры – соблюдение этических норм, ценностей предприятия, взаимного уважения между работниками;
16. оценка результатов деятельности – аттестация исполнителей и выявление результатов их труда.
7.2 Методы управления персоналом
1.Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов.
- хозяйственный расчет;
- материальное стимулирование;
- величина минимального размера оплаты;
- величина минимального размера тарифной ставки;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;
- обеспечение получения работником заработной платы;
- установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ);
- стимулирующие выплаты;
- гарантии к компенсации;
- вознаграждение за конечный результат;
- премия за основные результаты труда;
- материальная помощь;
- материальные льготы и привилегии;
- ценные бумаги.
2. Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий.
- основные способы административно-правового воздействия:
- организационное и распорядительное воздействие,
- дисциплинарная ответственность и взыскания,
- материальная ответственность и взыскания,
- административная ответственность и взыскания.
3. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:
- социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия,
- психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К ним относятся:
- социальное планирование,
- социологические исследования,
- оценку личностных качеств,
- мораль,
- партнерство,
- соревнование,
- управление конфликтными ситуациями.
Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.
Способы психологического воздействия:
- внушение,
- убеждение,
- подражание,
- вовлечение,
- побуждение,
- принуждение,
- осуждение,
- требование,
- запрещение,
- порицание,
- командование,
- обман ожиданий,
- намек,
- комплимент,
- похвала,
- просьба,
- совет и т.д.
7.3 Организационные структуры и культура
Действовавшие до настоящего времени службы отделов кадров, выполняющие функции приема, увольнения, переподготовки, повышения квалификации, не решали весь комплекс вопросов, связанных с управлением персонала, таких как: оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работника; управление трудовой мотивацией; обеспечение требований психофизиологии, эргономики, эстетики.
Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, использующая основной способ воздействия через власть, степень подчинения, давления, принуждения, контроля за распределением материальных благ.
Второй – культура, выработанная обществом, предприятием, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляющие индивидуума вести себя определенным образом.
Третий - рынок - сеть равноценных отношений, основанных на купле-продаже продукции, предполагающих поворот сознания работающего к потребителю, к прибыли, а не к расточительству, инициатору, а не бездумному исполнителю.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отделов организации труда, отдела охраны труда и техники безопасности.
Безусловно, структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обобщая опыт работы отечественных и зарубежных предприятий, можно сформулировать состав функциональных подсистем управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом