15. Казанцев А.К. – Общий менеджмент, М.: ИНФРА-М, 2001.
16. Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Издательство «БЕК», 2003.
17. Кохно П.А. и др. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2003.
18. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 2003.
19. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 2003.
20. Литягин А. «Методы профессионального обучения»., Журнал "Персонал" №38, 1999.
21. Литягин А. «Планирование и организация обучения персонала компании»., Журнал "Персонал" №41, 2000
22. Магура М.И., Курбатовой М.Б. "Современная система обучения персонала". – М.,2002.
23. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент М. ЮНИТИ, 2001.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2003.
25. Радугин А.А. – Основы менеджмента, М.: Центр, 2003.
26. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. и др., Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2000.
27. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент (современный российский менеджмент) – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000.
28. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002.
30. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.
31. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента, – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2003.
32. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002.
33. http://www.ostu.ru/vzido/resurs/osn.manager/060500/rpmu.htm
34. Шекшня С. «Методы профессионального обучения»., Источник: "Elitarium.Ru -- Школа Национальной Элиты".
35. Щелокова С.С. Управление персоналом: Учеб. пособие. Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000.
36. Чуйкин А.М. “Основы менеджмента”.
Раздел II
Важнейшие положения менеджмента могут найти отражение в основных действиях деловых игр, которые рекомендуется применять в учебном процессе.
Деловые игры являются достаточно универсальным инструментом изучения и анализа хозяйственных ситуаций на предприятиях, а также подготовки и принятия управленческих решений для обеспечения их эффективного функционирования. В рамках деловых игр, как правило, моделируются сложные комплексные процессы и ситуации и анализируются возможные варианты решения возникающих проблем, устанавливаются коммуникации между участниками и внешней средой, проводятся экспертные оценки управленческих решений и возможные последствия их реализации. При этом в рамках одной игры удается реализовать несколько различных методических приемов и инструментов менеджмента для поиска эффективных решений, сочетая аналитические и экспериментальные методы, моделирование и экспертные оценки.
Метод деловых игр в хозяйственной практике впервые был разработан и применен в нашей стране. Первая деловая игра, сформулирована М.М. Берштейн как организационно-производственное испытание, проведена в Ленинградском инженерно-экономическом институте в 1932 г. по материалам одного из ленинградских предприятий. Спустя четверть века, в 1957 г. группа ученых Американской ассоциации управления разработала и впервые провела с участием представителей 20 крупных фирм управленческую игру с применением ЭВМ и глубокой модельной проработкой ситуации. Современная практика менеджмента предусматривает применение большого разнообразия форм и видов игр, рассчитанных на многоцелевое использование и реализующие различные моделирующие и технические аппараты.
Цели деловых управленческих игр заключаются в приобретении ее участниками профессиональных знаний в области рыночной экономики, практических навыков решения задач, составляющих содержание практического менеджмента на промышленных предприятиях, действующих в условиях рыночной конкуренции.
Деловая игра как форма профессиональной подготовки и способ принятия управленческих решений позволяет успешно выполнять следующие задачи:
- стимулировать профессиональный интерес участников к учебному процессу;
- наглядно представить положение и возможные стратегии поведения предприятия в рыночных условиях;
- изучить состав и отработать в имитационном режиме взаимосвязь основных элементов предпринимательской деятельности и производственных фактов;
- практически представить задачи и освоить некоторые методы производственного менеджмента в деятельности предприятий, функционирующих в рыночных условиях;
- освоить методы и приемы оперативного контроллинга в управлении производством с целью объективной оценки экономических последствий любого управленческого решения;
- приобрести навыки интеллектуальной конкуренции в осуществлении менеджмента в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации;
освоить навыки общения с современной компьютерной техникой при решении разнообразных задач производственного менеджмента и контроллинга в диалоговом режиме.
В качестве примера деловой игры можно предложить тему по управлению персоналом: «Вступление в должность руководителя».
Деловая игра
«Вступление в должность руководителя».
Обоснование темы игры.
Появление нового руководителя в коллективе – всегда событие прежде всего для его новых подчиненных, ибо за этим, как правило, нередко следуют изменения в привычном укладе трудовой повседневной жизни: от чего-то надо будет отказываться, что-то осваивать, к чему-то приспосабливаться. А никакая перестройка в жизни производственного коллектива не проходит если не безболезненно, то хотя бы бесследно.
Члены коллектива будут строить прогнозы-ожидания относительно характера, способностей, опыта и поведения руководителя, его первых действий. Естественно, они рассчитывают, что их предположения и надежды оправдаются. Более того, они встречают нового руководителя( как, впрочем, и любого нового человека в коллективе) завуалированными или прямыми предупреждениями: « У нас так не принято», « У нас так не делают», « Мы к этому не привыкли» и т.д. эти высказывания преследуют две цели: обезопасить себя от нововведений и приблизить поведение нового человека к желаемому образцу.
Кроме того, члены коллектива по-разному воспринимают весть о новом назначении: это зависит от отношения к прежнему руководителю, от удовлетворенности работой, от отношений в самом коллективе, от наличия перспективы профессионального роста, от личных установок и групповых стереотипов.
На практике наблюдается несколько типов проявления настроений и реакций на появление нового руководителя со стороны.
Тот или иной член коллектива может быть:
- удовлетворен сменой руководства, связывая с этим какие-либо позитивные сдвиги в организации труда, в жизни коллектива и в своей личной деловой карьере;
- безразличен – ему все равно. С каким руководителем работать, лишь бы деньги платили, а будущее его не очень волнует;
насторожен – ничего хорошего он не ждет от любого начальника, особенно от нового;
- не одобряет – на его взгляд, руководителей надо менять как можно реже;
считает, что руководителя нужно было найти в самом коллективе и незачем приглашать «варягов»;
- сам не прочь занять эту должность и соответственно не доволен новым руководителем;
- сохранил свою преданность прежнему руководителю и поэтому более других отвергает нового;
- согласен на любого руководителя, лишь бы он был знающим, решительным и действующим организатором.
Словом, сколько людей, столько и мнений. Но все подчиненные, независимо от их возраста, пола, квалификации, стажа, взглядов, будут сравнивать нового руководителя:
- с бывшим руководителем;
- с групповым эталоном, то есть лучшим членом коллектива;
- с моделью «идеального руководителя», принятой в данном коллективе.
Вступление в должность – большое событие и для самого руководителя, ибо это обретение права управлять, поощрять успех, наказывать нерадивость, это порог, за которым начинается новый неизведанный мир человеческих судеб, устремлений, вкусов, желаний, потребностей, ценностей и т.д. вхождение в новый коллектив вызывает у человека максимальное напряжение психики, активизирует мыслительную деятельность, обостряет восприятие.
В большинстве случаев поведение руководителя в новом коллективе опирается на прежний опыт или на теоретическую подготовку; формируется предварительной информацией, полученной от администрации или из бесед с предшественником; многое определяется той оценкой его работы, которую он (руководитель) получил ранее, в другом коллективе. Однако ни опыт, ни самая исчерпывающая информация, ни высокий авторитет в прошлом не могут служить новому руководителю гарантией от срывов, ошибок и неправильных действий.
Обеспечить относительный успех может специальная целевая подготовка руководителя, предусматривающая:
Умение представить себя новому коллективу при первом же знакомстве – нужно так рассказать о себе, о своих взглядах, чтобы это сразу же расположило подчиненных, чтобы они были избавлены от необходимости задавать «уточняющие вопросы»;
Способность разработать план личной работы в первые дни: Какие вопросы решать? С кем беседовать? Что смотреть? Какие отдать распоряжения? Какую получить информацию? – десятки проблем возникают у нового руководителя, и он не имеет права быть застигнутым врасплох, с первых шагов он должен закрепить за собой репутацию делового и решительного организатора;
Готовность принимать решения, оценивать ситуации, ставить вопросы, отвечать советовать, действовать. Деятельность руководителя в новом коллективе начинается в условиях неопределенности, и чем лучше он подготовлен действовать в любых ситуациях, тем меньше степень риска проиграть в глазах своих подчиненных.
Обучение искусству руководить следует отнести к разряду важнейших задач учебного процесса по дисциплине «менеджмент».
Цель деловой игры заключается в следующем:
1. Выявить социально-психологический и профессиональный кругозор слушателей, их наблюдательность, опыт в межличностных отношениях, знание функций руководителя;