В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.
9.3 Этапы процесса профессионального обучения
Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит и 4 стадий:
| Анализ необходимости в обучении. |
| Определение стратегических и тактических целей, а также формулировка задач - практических результатов и действий, необходимых для достижения целей. |
| Организация обучения. |
| Оценка результатов. |
1. Анализ необходимости в обучении
Анализ необходимости в обучении персонала является ключевым процессом в организации обучения. От качества проведения анализа зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. Анализ начинается с оценки потребностей - выявления специфических учебных активностей, необходимых для достижения организацией своих целей. Желательно, чтобы такая оценка проводилась систематически.
Наиболее распространенные направления изменений:
Организация планирует продвигаться на новые рынки или выпускать новую продукцию. Есть ли у вас необходимые контакты, технический опыт, знание особенностей новых рынков? Готовы ли силы продаж к тому, чтобы продавать новый продукт?
Вы закупаете новое оборудование. Готовы ли сотрудники к тому, чтобы использовать оборудование с максимальной эффективностью? Достаточен ли уровень их квалификации?
Вы вводите новые системы.Достаточно ли готовы те, кто будет внедрять эти системы? Смогут ли сотрудники воспользоваться преимуществами новых систем? Смогут ли они вообще работать?
Ответы на эти вопросы помогут Вам определить общие направления, в которых необходимо обучение.
Три уровня анализа необходимости в обучении
Уровень организации. Обучение, необходимое для повышения эффективности организации в целом. Например, изменение ценностей, изменение идеологии работы с заказчиком, клиентом.
Уровень группы. Цель - повышение эффективности групп. Например, изменения, в бухгалтерском учете, изменение требований по технике продаж, изменение в технологии производства или открытие уникального заказа.
Индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы отдельных сотрудников. Например, использование нового оборудования, повышение управленческой компетенции, приобретение каких-либо навыков или освоение управленческих технологий.
2. Определение целей и задач обучения
После определения областей, нуждающихся в изменении или улучшении, необходимо конкретизировать цели и задачи для каждого курса или направления. Для этого будет полезно прописать следующее:
Желаемые результаты
Выразить желаемые результаты обучения в виде описания реальной необходимости организации, либо конкретного сотрудника, и придать им какое-либо численное значение. Например, сократить количество жалоб покупателей на 6%. Или повысить скорость печати до 120 знаков в минуту. Иногда цели обучения достаточно сложно выразить в количественных единицах. Если это действительно невозможно, сделайте детальнее описание того, как будет выглядеть улучшаемый процесс по завершению обучения. Вы удивитесь, обнаружив, как просто выявить факторы, которые поддаются измерению.
Требуемые стандарты
Понятно описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Для этого, прежде всего, необходимо определить качественный и количественный объем навыков, которые необходимо выработать: провести инвентаризацию существующих в компании навыков, проанализировать различия между необходимым и уже существующим объемом навыков, определить объем дефицитарных навыков.
Потребность организации в дефицитарных навыках напрямую зависит от целей и стратегии организации, уже имеющихся навыков и сущности ожидаемых изменений.
В итоге Вы получите следующее:
| Базу для разработки курса и выбора метода обучения, |
| Критерии для оценки эффективности обучения, |
| Критерии выбора участников обучения, |
| Основу для размышлений о том, как использовать вновь приобретенные качества наилучшим образом. |
Конкретизация задач
Конкретизировать задачи по направлениям поможет сбор и анализ информации в следующих областях:
Служба управления персоналом
Планирование человеческих ресурсов,
Организационный анализ,
Анализ рабочих операций,
Анализ текучести кадров,
Анализ потерь рабочего времени (большие опоздания, неразрешенное отсутствие),
Управленческая информация
Анализ объема продаж,
Анализ объема выпускаемой продукции,
Анализ качества продукции и услуг,
Анализ инцидентов и отклонений,
Анализ финансовых показателей,
Анализ отзывов заказчиков и покупателей.
Информация о деятельности сотрудников
Анализ эффективности работы сотрудников,
Анализ компетенции сотрудников.
Чаще всего компаниям необходимо ликвидировать разрыв между требованиями к должностным навыкам работника, изменить стиль работы, принятый в организации, получить преимущество в конкурентной борьбе или мотивировать работников. Спектр этих проблем охватывают вполне конкретные бизнес-тренинги, которые по содержанию (по задаче, которую они призваны решить) можно классифицировать следующим образом:
Самоорганизация (тайм-менеджмент, планирование, изменение мотивации, развитие мышление, развитие способности индивидуально принимать решения).
Организация других (лидерство, развитие сотрудников, делегирование, контроль и обратная связь, умение отбирать и развивать сотрудников).
Командная работа (тренинг командной установки, влияние в команде, командные способы принятия решений, выработка норм взаимодействия в команде, способность разрабатывать миссию команды или организации).
Ориентация и влияние на клиента (техника продаж, техника переговоров, сервисная установка, клиент-центрированный подход, проведение презентаций, выставок, публичное выступление).
3. Организация обучения
После того, как Вы закончили стадию предварительного анализа Вы знаете следующее:
| Потребность организации в изменениях и улучшениях (бизнес-план), |
| Области деятельности организации, которые могут быть улучшены с помощью обучения (стратегия в области обучения), |
| Возможности и приоритеты в области обучения персонала (политика по обучению), |
| Различия между требуемым и реальным уровнем квалификации и компетенции сотрудников (анализ) необходимости в обучении, |
| Цели и задачи конкретных направлений и курсов обучения, |
| Потенциальных участников. |
Теперь Вы готовы приступить к организации собственно обучения. Начать лучше всего с плана и бюджета.
Планирование обучения.
Обычно организации, по меньшей мере, раз в год проводят анализ необходимости в обучении с целью подготовки плана и бюджета обучения на следующий год. Как правило, организации используют годовое планирование и непосредственно перед составлением годового бюджета разрабатывают годовой план обучения персонала по четырем направлениям:
Обучение, повышение квалификации и развитие компетенции руководящих работников.
Специальные курсы для различных категорий персонала.
Обучение специалистов.
Индивидуальная потребность в обучении. Сотрудники имеют вполне определенные потребности в обучении и свои собственные стремления. Все это выясняется в процессе аттестации. Аттестация используется для того, чтобы выяснить, что же, по мнению персонала, им нужно, в дополнение к тому, что им нужно с точки зрения организации.
9.4 Оценка эффективности профессионального обучения
4. Оценка результатов
Оценка обучения обычно производится по двум основным критериям:
| Качество: организация, используемые методы, продолжительность, содержание. |
| Эффективность: эффективность преподавателя, учебных и вспомогательных материалов. |
Можно воспользоваться критериями измерения эффективности обучения по Киркпатрику: реакция - понравилась ли программа обучаемым, знания - какие принципы-факты и концепции усвоены, поведение - изменилось ли оно после обучения, результаты - каковы результаты в объективных показателях.
Модель оценки
Традиционная модель оценки обучения содержит:
| уровень организации и проведения курса, |
| ожидания участников непосредственно перед началом курса, |
| описание того, что участники узнали из курса обучения, |
| соответствует ли содержание курса и работа преподавателя заявленным целям, |
| достигли ли участники необходимых стандартов или уровня компетенции, |
| какой эффект общение оказало на улучшение деятельности организации. |
Измерение результатов