Личностные качества
Деловые качества
Моральные качества
Недо-
статки
Досто-
инства
Мораль
Государственная
Общественная
Групповая
Религиозная
Личная
Партнерство
Деловое
Дружеское
Семейное
По увлечению
Сексуальное
Соревнование
Принципы
Критерии
Формы
Методы
Организация
Общение
Межличностное
Личностное
Невербальное
Вербальное
Переговоры
Структура
Техника
Технология (приемы)
Методика
Результаты
Конфликты
Межличностные
Личностные
Деловые
Ролевые
Семейные
Рисунок 5 – Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами
Психологическое планирование
Цели
Критерии
Нормативы
Психологические методы управления
Методы
Результаты
Отрасли
психологии
Психофизиология
Психоанализ
Психология управления
Психология труда
Психотерапия
Элементы
Характеристики
Тип
личности
Организаторский
Аналитический
Творческий
Инженерный
Интуитивный
Темперамент
Сангвинический
Флегматический
Меланхолический
Холерический
Характер
человека
Черты характера
Отношения человека
Экстраверт
Интроверт
К окружающей действительности
К другим людям
К себе
К работе
Направленность
личности
Потребности
Интересы
Убеждения
Мотивы
Мировоззрение
Интеллектуальные способности
Уровень интеллекта
Мышление
Память
Сознание
Логистика
Творчество
Методы
познания
Анализ
Синтез
Дедукция
Индукция
Ощущение
Восприятие
Психологические образы
Исторические
Художественные
Визуальные
Графические
Знаковые
Способы
психологического воздействия
Внушение
Убеждение
Просьба
Подражание
Похвала
Совет
Принуждение
Осуждение
Требование
Запрещение
«Плацебо»
Порицание
Комплимент
Метод Сократа
Намек
Обманутое ожидание
Взрыв
Поведение
«Ангельское»
Высоко-
моральное
Аморальное
Нормальное
«Дьявольское»
Чувства
и эмоции
Умиротворение
Нравственные
Патриотические
Эстетические
Интеллектуальные
Причастность
Переживания
Угрозы
Ужасы
Стрессы
Внешняя
среда
Обстоятельства
Перегрузки
Болезни
Расслабление
Рисунок 6 – Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления
1.5 Оперативный план работы с персоналом
Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 7.
Собрать информацию о персонале
1
Определить цели и планирование
производства
2
Проверить дополнительно и, если надо, сформулировать
цели заново
Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства
3
Могут ли быть реализованы цели
кадрового планирования
4
Спланировать потребность в персонале
5
Да
Спланировать привлечение, адаптацию
и высвобождение персонала
6
Спланировать использование персонала
7
Спланировать обучение, переподготовку
и повышение квалификации персонала
8
Спланировать деловую карьеру,
служебно-профессиональное
продвижение
9
Спланировать расходы на персонал
организации
10
Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования
11
Рисунок 7 - Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Схема планирования потребности в персонале приводится на рисунке 8.
Планы организации:
• план материально-технического снабжения;
• финансовый план;
• инвестиционный план;
• организационный план;
• производственный план;
• план сбыта и др.
Информация о персонале
организации
Прогнозирование количественного и качественного наличия
персонала на временный горизонт
Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале
Определение потребности в персонале путем
сравнения будущей потребности в персонале
и его наличия по прогнозу
Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью
в персонале и его наличием по прогнозу
Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических
процессов)
Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала)
Прочие мероприятия
(углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)
Рисунок 8 - Схема планирования потребности в персонале
1.6 Организация системы обучения персонала
Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Для организации процесса обучения предлагается использовать циклическую модель обучения (рисунок 9).
Определение потребностей
Оценка
процесса
обучения
Распределение ресурсов
Составление
плана
обучения
Обоснование
обучения
Реализация
учебной
программы
Составление
учебной программы
Рисунок 9 - Модель систематического обучения
В процессе планирования обучения может быть полезна схема, приведенная на рисунке 10.
Описание работы
Анализ работы с точки зрения требований к обучению (потребности и возможности)
Анализ работы с точки Оценка выполняющего работу (требования к персоналу, отчеты о выполнении работы, оценки деятельности,
наблюдения)
Обсуждение с выполняющим работу требований, которые он предъявляет
к обучению
Выяснение целей обучения
Подготовка и согласование
учебного плана
Разработка учебной программы
Контроль и развитие обучения