Стимулирование труда работников промышленных предприятий (стр. 5 из 10)

Для определения коэффициентов качества труда, которые учитываются основные факторы, влияющие на качество изготавливаемой продукции. Так, для цехов установлен показатель “превышение допустимого уровня потерь от брака” с нормативной величиной снижения, а также показатель “уменьшение допустимого уровня потерь от брака при выполнении заданных объемов производства” с нормативной величиной повышения [14].

Для механических механосборочных цехов определены показатели “отступление от технологического процесса изготовления деталей” и “возврат продукции отделом технического контроля”.

Для вспомогательных служб оценочный показатель учитывает качество обслуживания основного производства. По функциональным подразделениям соответствующие оценочные показатели разработаны с учетом качества и ответственности выполнения принятых заданий.

В систему оценочных показателей включены показатели, учитывающие соблюдение охраны труда, техники безопасности окружающей среды. Кроме того, для всех подразделений разработаны показатели, предусматривающие увеличение коэффициента качества труда за получение сертификатов, почетных знаков, наград на выставках, ярмарках за высокое качество продукции.

Каждый оценочный показатель в зависимости от его значимости выражается определенной нормативной величиной, понижающей или повышающей коэффициент качества.

Для цехов, отделов, служб и исполнителей коэффициент качества труда определяется как алгебраическая сумма между единицей и нормативными величинами показателей снижения и повышения, рассчитываемый по формуле:

, (6)

где

– нормативная величина повышения качества труда;

– нормативная величина снижения коэффициента качества труда;

Р – количество случаев повторения показателей за отчетный месяц.

Методика расчетов “плавающих” коэффициентов регламентируется “Положением о формировании плановой численности, планового фонда заработной платы и определении фактического размера “плавающего” коэффициента”.

С целью усиления материальной заинтересованности всех работников предприятия в увеличении объемов выпуска и реализации продукции размеры “плавающих” коэффициентов поставлены в зависимость от выполнения основных показателей: валового объема производства продукции; численности работающих; качества труда подразделения и исполнителей.

Для обеспечения объективности в расчетах “плавающих” коэффициентов для каждого структурного подразделения определена система оценочных показателей, позволяющая с максимальной достоверностью и учетом специфики их деятельности определить трудовой вклад в общие результаты работы предприятия.

Как свидетельствует практика, оплата труда с учетом “плавающих” коэффициентов способствует стабилизации производственно-хозяйственной деятельности и позволяет выплачивать фактически заработанные средства. При таком подходе коллективы структурных подразделений предприятия поставлены в равные условия, и принципы справедливости становятся важным регулятором уровня оплаты труда.

Таким образом, реорганизация системы оценок, учета и анализа хозяйственной деятельности предприятия, направлена в первую очередь на устранение уравнительного подхода к оплате труда и усиление материальной заинтересованности работников каждого подразделения в увеличении объема выпуска продукции, так как заработная плата коллективов поставлена в прямую зависимость от объема производства и качества.

Благодаря, правильно выбранной стратегии корпоративно-финансово-технической политики, эффективному управлению денежными потоками предприятия смогут получить такие объемы платежей, которые позволяют выплачивать ежемесячно заработную плату.

2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В АО КЗТС СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1 Методологические подходы и обоснованность принципов и методов оплаты труда

Важным средством мотивации и стимулирование высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, гонораров, компенсаций. Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу или отработанное время. Оно определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: грн/час, грн/деталь, грн/месяц.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату при действующих рыночных ценах.

Основное место в структуре заработной платы занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю, которой приходится более 60 % дохода.

В АО КЗТС заработная плата состоит из трех основных составляющих:

– тарифных ставок и окладов;

– доплат и компенсаций;

– надбавок и премий.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки. Они дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности, выполняемых персоналам работ и функций.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда: за заместительство; молодым рабочим-станочникам за шесть месяцев самостоятельной работы; за работу в ночное время; за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; оплата льготных часов матерям первоклассников; за профессиональное мастерство; доплата за недостающее; доплата за работу в праздничные дни и т.д.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышение качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Размер заработной платы определяются различными факторами, среди которых выделяют внешние факторы, такие как изменение тарифных ставок, норм и расценок.

А также факторы, связанные с нарушением дисциплины и организации заработной платы, например, незаконное использование сверхурочных работ, незаконное установление повышенных окладов, выявленные приписки.

Решающие значение имеют внутрипроизводственные факторы, связанные с совершенствованием технологического уровня производства, организации производства и труда, изменением условий труда, совершенствованием нормирования труда и организации заработной платы, совершенствованием материального стимулирования труда, повышением квалификации и навыков в работе.

На уровень заработной платы оказывают влияние ряд причин. Одни из них связаны с объективными факторами, другие – с недостатками в организации торговли или прямыми нарушениями установленных условий труда.

К объективным факторам можно отнести следующие:

– численность работников. Снижение численности может достигаться внедрением новой техники, модернизацией и реконструкцией действующего оборудования. Все это приводит к снижению расходов на оплату труда;

– качественный состав работников, то есть квалификационный уровень, правильная расстановка и структура кадров, их средняя заработная плата;

– выполнение плана;

– сложность выполнения работ и трудоемкость продукции, рост которых ведет к увеличению расходов на оплату труда;

– производительность труда. Так с ростом этого показателя создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда, однако, нужно стремиться к тому, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты;

– эффективность использования оборотных средств или товарных запасов, уровень автоматизации и механизации труда.

2.2 Анализ учета качества результатов труда в формировании размеров заработной платы по категориям рабочих

Важнейшим фактором, определяющим эффективность любого рода деятельности человека, наряду с внедрением научно-технического прогресса, рациональным использованием всех видов ресурсов, является качество результатов этой деятельности – продукции, работ, услуг. Качество – одна из сложнейших категорий, с которой человеку приходиться сталкиваться в практической деятельности ежедневно. Понятие “качество” неразрывно связано с понятием “заработная плата” [17].

В экономике труда термин “качество труда” применяют как обобщенную характеристику квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда. В последнее время появилась точка зрения, смысл, которой сводится к следующему: поскольку как годные, так и дефектные изделия учитываются при оценке результатов производственной деятельности работника, это сказывается на его заработной плате, и специально заниматься оценкой качества исполнения нет необходимости. Утверждается, что качество труда должно рассматриваться лишь с точки зрения критериев результативности труда и экономичности затрат. Под результативностью труда понимается выпуск конкурентоспособной продукции, а под экономичностью затрат – продуктивность использования вещественных ресурсов. Качество труда является важнейшим фактором, оказывающим влияние на качество продукции. Взаимосвязь этих факторов показана на рисунке 2.