Стимулирование труда и пути его совершенствования (стр. 5 из 8)

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по графику и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

Система оплаты – одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.

По рассматриваемому предприятию имеются следующие данные о заработной плате работников (прил. 2,3,4).

Таблица 2.2.8. Анализ средней заработной платы работников предприятия ООО «Метелица-Клуб»

Категория	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста, %
				2007 г. к 2006 к	2008 г. к 2007 г.	2008 г. к 2006 г.
Руководители	22911,4	22790,5	23001,7	99,47	100,93	100,39
Специалисты	18422,9	19886,6	19787,2	107,94	99,50	107,41
Рабочие	16319,4	17200,5	17500,6	105,40	101,74	107,24

Проведенный анализ показывает, что средняя заработная плата ООО «Метелица-Клуб» незначительно меняла свой характер и ее снижение зависело лишь от численности сотрудников той или иной категории. Данные анализа показывают достаточную стабильность финансового положения предприятия за ряд лет.

К числу стимулирующих выплат относится оплата за дополнительные часы работы. Каждый дополнительный час оплачивается в 1,5 больше обычной рабочей смены. Рассмотрим приведенную ниже таблицу (табл. 2.2.9).

Таблица 2.2.9. Выполнение плана работы КРЦ «Метелица-Клуб»

Отделы	2006 год		2007 год		2008 год
	план	факт	план	факт	план	факт
Отдел приема гостей	98136	102284	102312	104752	133632	137948
Ночной клуб	62640	64360	73080	74693	77256	79364
Департамент казино	580464	584728	603432	608872	816408	822964
Департамент питания	200448	201912	202536	204820	202536	204856
Отдел эксплуатации	75168	75608	79344	79914	79344	79903

В таблице указано запланированное количество рабочих часов всех работников и фактически отработанные.

По данным приведенной таблицы можно сказать, что в целом по предприятию, количество переработок за ряд лет только увеличивается. Но это является не совсем эффективно, так как люди стремясь заработать, не думают о своем здоровье и об отдыхе. В результате рабочая сила не успевает воспроизводится, что приводит к различным нарушениям (опоздание, прогул), также это может вылиться в форме нервного срыва и различных болезней. В КРЦ «Метелица-Клуб» проходит ежемесячно конкурс «Лучший сотрудник». Критерии оценки – четкое выполнение своих трудовых обязанностей, без нарушения трудовой дисциплины (опоздание, прогул). Размер премии составляет 1000 рублей.

Таблица 2.2.10. Динамика дисциплинарных нарушений

Вид нарушения	2006 год	2007 год	2008 год
Нарушение режима работы	44	36	30
Увольнение по статье «прогул»	15	12	4
Число лиц совершивших прогул	33	29	24
Появившиеся на рабочем месте в нетрезвом виде	1	-	-
Всего	93	77	58

Анализируя данные таблицы, можно заметить, что количество сотрудников с нарушениями трудовой дисциплины в 2007 году по сравнению с 2006 годом сократилось на 16 человек, а в 2008 году по сравнению с 2007 – на 19 человек.

Рис. 2.2.1. Динамика дисциплинарных нарушений

Раз в год в день рождения КРЦ «Метелица-Клуб» проходит конкурс среди сотрудниц комплекса на лучшую прическу. Занявшим первое место, дается денежное вознаграждение в размере 2000 руб., занявшего второе место – 1500 руб., а третье – 1000 руб. Заметно резкое увеличение количества призеров к 2008 году. На организацию это оказывает благотворное воздействие в том смысле, что на количество посетителей в комплексе влияет не только качество обслуживания, но и то, кто его преподносит.

Таблица 2.2.11. Анализ участвующих в конкурсе и занявших призовые места

Отделы	2006 год	2007 год	2008 год
Отдел приема гостей	8/8	8/7	39/28
Ночной клуб	17/14	24/19	10/8
Департамент казино	61/57	16/13	109/92
Департамент питания	34/31	16/9	32/22
Всего	120/110	64/48	190/150

Через дробь указано количество участвующих в конкурсе и количество занявших призовые места (с первого по третье места).

Также в части материального стимулирования предусматривается положение, если работник в течение года ни разу не уходил на больничный, то ему предоставляется оплачиваемый отпуск 30 рабочих часов.

Таблица 2.2.12. Анализ заболеваемости в КРЦ «Метелица-Клуб»

	2006 год	2007 год	2008 год
Количество выявленных случаев за год	103	96	79
% случаев	21,15	18,9	12,6
Всего	487	508	627

В ходе проведения анализа заметим снижение заболеваемости работников КРЦ «Метелица-Клуб».

2.4 Особенности системы морального стимулирования в КРЦ «Метелица-Клуб»

Пожалуй, самая распространенная проблема современных руководителей – стремление побудить людей хорошо работать в условиях, когда уже нет возможности увеличивать заработную плату или эта мера не дала ожидаемого эффекта.

Разработка программы мотивации персонала компании, как и любой другой, начинается с цели и описания результата, которого нужно достичь.

Моральные методы управления основаны на пользовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

·Формирование коллектива, учитывая типы личности и характера сотрудника, создание нормального психологического климата.

·Личный пример руководителя своим подчиненным.

·Цели организации и ее миссия.

·Участие работников в управлении.

·Удовлетворение культурных и духовных потребностей социального общения сотрудников (совместные подходы в ресторан, клуб и т.д.). Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

·Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

·Установление моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

В ООО «Метелица-Клуб» существуют многолетние традиции, ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, на такие мероприятия приглашают артистов, устраивают конкурсы, различные призы и денежные подарки. После чего каждый может посмотреть свои фотографии, которые вывешивают в служебных помещениях.

Организуются турниры по футболу между командами других казино.

Для сотрудников организуются и проводятся различные тренинги, знания которые они получают на них, пригодятся им не только в работе, но и в повседневной жизни.

В ООО «Метелица-Клуб» практикуются некоторые управленческие приемы, способствующие развитию навыков самомотивации у сотрудника таким образом, что они будут играть в его жизни положительную роль, например:

1) делегировать подчиненным полномочия и контролировать их дальнейшую деятельность;

2) привить работникам необходимые навыки решения сложных и конфликтных ситуаций;

3) зная мотивы каждого сотрудника, «привязать» самостоятельное решение возникающих проблем к одному или нескольким из них. Например, для человека стимулом является похвала, следовательно, руководитель старается одобрять, когда он берет на себя инициативу в решении проблемы.

4) предоставляется алгоритм действий: при возникновении сложной ситуации сообщить о ней руководителю, предложить варианты выхода из нее, проанализировать вероятность успеха каждого из них и только после этого узнавать мнение руководителя. Такой подход приучает сотрудников к самостоятельности и формирования чувства ответственности за результат своих действий.