Рассмотрение информации о составе работающих по полу, возрасту, стажу работы, образованию в динамике за ряд лет позволяет выявить закономерности в изменении состава работников предприятия.
Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.
Анализ структуры персонала по стажу работы на предприятии необходим потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на имеющемся оборудовании, и это отражается на производительности труда.
Изменение структуры кадров по полу отражается на величине неявок на работу (декретный отпуск, по уходу за детьми).
Обеспеченность предприятия работниками нужных профессий необходимой квалификации способствует увеличению выпуска продукции, улучшению ее качества и росту производительности труда и зависит от проведения мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации. Поэтому объектом анализа должно быть выполнение плана по подготовке кадров и повышению квалификации по данным отдела труда и заработной платы.
В течение отчетного периода состав работающих изменяется. Анализ движения численности состава позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для этого составим вспомогательную таблицу. (табл. 2.2.7)
Таблица 2.2.7. Движение численности персонала ООО «Метелица-Клуб»
| Показатели | 2006 год | 2007 год | 2008 год |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 487 | 508 | 627 |
| Принято с начала года, чел. | 121 | 110 | 81 |
| Выбыло – всего в том числе: 1)по собственному желанию 2)уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | 98 42 - | 102 57 - | 130 74 - |
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.
Таблица 2.2.7. Расчет коэффициентов оборота по приему, оборота по выбытию, общего оборота, текучести, стабильности и сменяемости кадров за 2006-2008 гг.
| Показатели | 2006 | 2007 | 2008 |
| Коэффициент оборота по выбытию, % | 20,1 | 20,1 | 20,7 |
| Коэффициент оборота по приему, % | 24,8 | 21,7 | 12,9 |
| Коэффициент текучести, % | 8,6 | 11,2 | 11,8 |
| Коэффициент общего оборота, % | 45 | 41,7 | 33,7 |
| Коэффициент сменяемости кадров, % | 20,1 | 20,1 | 12,9 |
| Коэффициент стабильности кадров, % | 79,9 | 79,9 | 87,1 |
Данные о движении персонала свидетельствуют, о высоких коэффициентах оборота работающих по приему и выбытию. Однако в 2008 году по сравнению с 2006 годом коэффициент по приему снизился, а по выбытию увеличился. В 2008 году увеличился коэффициент текучести по сравнению с 2006 годом с 8,6 до 11,8% соответственно. Основной причиной увольнения явилось собственное желание.
Проанализировав деятельность предприятия в период с 2006–2008 год, выявлены некоторые недостатки в организации и управлении персоналом. Недостатки следующего характера:
·высокая текучесть кадров;
·нехватка квалифицированных рабочих;
·слабо развит вопрос привлечения кадров;
·специалисты и служащие в основном принимаются «по знакомству»;
·низкий рост образовательного уровня.
2.3 Особенности системы материального стимулирования в КРЦ «Метелица-Клуб»
Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации. Их создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели – повышение производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.
Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ казино самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Метелица-Клуб», утверждаемым приказом Генерального директора (прил. 1). Все вновь принимаемые сотрудники должны ознакомиться с данным Положением.
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
·должностного оклада;
·доплат;
·премий.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
·повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
·сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:
·доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
·доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
·доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
·доплата за руководство сменой;
·доплата за сверхурочную работу;
·доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.
Размер премии составляет:
·для рабочих – 18% от оклада и сдельного заработка;
·для ИТР и служащих – 18% должностного оклада;
·для руководителей высшего звена управления – до 40% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
·неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
·совершение дисциплинарного проступка;
·причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
·нарушение технологической дисциплины;
·нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих – начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
·совершение прогула;
·появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
·распитие спиртных напитков на территории предприятия;
·совершение хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.