По мнению опрошенных, работу делают привлекательной: минимум стресса и напряжения, хорошие условия труда, справедливое распределение объема работ между сотрудниками, а также хорошие взаимоотношения с начальством и стабильность самой работы. В настоящее время в организации, по мнению респондентов, большие объемы работ, которые иногда приходится выполнять в максимально сжатые сроки. Кроме того, в организации неустойчивая психологическая атмосфера.
Помимо факторов, которые делают работу привлекательной, перечисленных выше, респондентами назывались также: возможность повышения квалификации за счет компании, дополнительные льготы в виде страхования жизни сотрудников и их членов семей, продолжительный отпуск.
Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций.
В нашем случае, повседневное трудовое поведение характеризуется следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы признания. Мотивы обеспеченности связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовывать в труде возможности профессионального роста и творчества.
В современных условиях, индивидуальное сознание работников характеризуется четкой ориентацией на оплату труда, поскольку заработная плата для большинства работников не обеспечивает ни воспроизводственную, ни стимулирующую, ни статусную функции, гарантируя лишь уровень физического выживания. Это приводит как к трудовой, так и потребительской пассивности. Вместе с тем в числе значимых отсутствуют ценности, связанные с общественной полезностью трудовой деятельности. Несмотря на то, что среди ценностных ориентаций достаточно значимое место занимает работа, доставляющее удовольствие, интерес к ней, как правило, связывается в большей степени с высоким заработком, нежели с общественными и производственными результатами. Кроме того, выявлена внутренняя установка на высокий заработок при низкой интенсивности труда.
3. Выводы и предложения
3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации
Большую часть в системе стимулирования в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» занимает применение материальных стимулов, что наиболее актуально для работников. Но в этой системе также значительное место занимает поощрение, дополнительные льготы на строительство и ремонт жилья. Эти факторы не могут не оказывать дополнительного влияния на позитивную мотивацию работников.
Система стимулирования в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» разработана с учетом практически всех актуальных для работников моментов. Хочется отметить, что нужно более серьезно подходить к вопросу психологической атмосферы в организации. Необходимо проводить тестирования, анализ факторов, способствующих развитию напряженности и стресса у индивидуального человека, а также в коллективе в целом. После определения результатов тестирования, разработать тренинги, провести учебу по устойчивости к стрессовым ситуациям.
Также необходимо обратить внимание на то, что чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично, а также предоставление в данном случае вытекающих из этого льгот (оплата учебного отпуска, оплата проезда до учебы и обратно и т.п.). В настоящее время желающих получить второе высшее образование достаточно, но даже при условии самостоятельной оплаты за учебу практически редко кому удается получить оплачиваемый учебный отпуск (в коллективном договоре указано, что предоставление оплачиваемых учебных отпусков при получении второго высшего образования по согласованию с администрацией).
Кроме того, необходимо предусмотреть распределение фактической работы между сотрудниками, а не по обязанностям, закрепленным в должностных инструкциях. Так у одних сотрудников в один месяц может быть обычный режим работы, а в следующий – им приходится задерживаться, а другие - в эти два месяца работают в обычном режиме. Ведь исполнение этих обязанностей зафиксировано в должностных инструкциях только у первых, хотя все сотрудники отдела при равных категориях работают за одно и то же вознаграждение (зарплату). Необходимо внести коррективы в должностные инструкции всех сотрудников, указать все возможные их обязанности. А далее уже руководитель отдела должен распределять поступающий объем работы между всеми справедливо. Отсюда следует, что также необходимо проводить мероприятия по обучению всех сотрудников отдела, чтобы каждый мог разбираться в данной области, чтобы была возможность взаимозаменяемости на время отпуска, на время учебного отпуска, на время больничного и т.п.
Также при приеме на работу кадровым службам необходимо выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснять систему его ценностей.
Таким образом, для того чтобы определить мотивирующие факторы, а впоследствии разработать эффективную систему стимулирования работников необходимо проводить постоянный анализ (например, анкетирование сотрудников) примерно раз в полгода и определять изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об отношении сотрудников к условиям работы в компании.