Существуют сильные и слабые стороны влияния путем убеждения. Самая слабая сторона такого влияния — медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется, очевидно, больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции. Не имеет значения, сколько вложено усилий — все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения. Прежде всего, использование убеждения не означает отказа от других имеющихся инструментов влияния. Влияние с помощью традиции и положительного вознаграждения усиливает убеждение, увеличивая доверие к руководителю. Если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избегать этого, сила убеждения может быть значительно умножена подкреплением потребности в уважении. Если убеждение не помогает, руководитель, имеющий другие средства влияния, может прибегнуть к ним. А когда убеждение достигает цели, возможность руководителя влиять через разумную или слепую веру возрастает. Фактически, как часто и бывает во взаимоотношениях линейного и штабного персонала, постоянный успех метода убеждения может дать человеку способность влиять через разумную веру.
Самое большое преимущество в использовании убеждения в организациях заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, по всей вероятности, постарается выполнить больше, чем минимальные требования, потому что он считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет его, но по минимуму. Иногда кажется, что методика принуждения эффективна, но связанные с ней проблемы могут возникнуть несколькими неделями или месяцами позже на стадии выполнения.
Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю, или даже мнение. Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.
Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.
Но существуют ограничения влияния через участие. Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.
Участие в управлении годится не для всех ситуаций. Работники, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролируемые авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия в управлении.
Одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что руководители не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив. Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.
1.3 Ситуационные подходы к эффективному управлению и адаптивное руководство
Центральным моментом ситуационного подхода к управлению является ситуация, понимаемая как конкретный набор обстоятельств и факторов, оказывающих влияние на организацию в конкретное рассматриваемое время. С точки зрения ситуационного подхода, не существует единственного, наиболее эффективного способа управления организацией. Различные типы систем управления, как жестко регламентированные, так и основанные на внутренней свободе, доказывают свою эффективность в зависимости от особенностей конкретной ситуации.
Ключевое значение в рамках ситуационного подхода к управлению приобретает понятие неопределенности. Причем не в смысле незнания, а понимаемая как постоянная изменчивость условий функционирования организации, поведения конкурентов, потребителей и других субъектов внешней среды, требующая создания адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов. Известно, что все существующие в объективном мире системы можно подразделить на вероятностные и детерминированные в зависимости от возможностей прогнозирования результатов их функционирования. С позиций ситуационного подхода к управлению всякая организация, рассматриваемая как система, имеет вероятностный характер, а основной задачей управления в этих условиях становится снижение вероятностного характера функционирования организации. Решение данной задачи достигается на основе проведения маркетинговых исследований.
Невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых целей, времени, ценностей, ситуаций и других условий деятельности. Нет хороших или плохих принципов управления. Важно знать, в каких условиях те или иные принципы приносят желаемые результаты.
Таким образом, ситуационный подход, сохраняя общую концепцию процесса управления, применимую ко всем организациям, тем не менее, указывает на специфические приемы, которые должны использоваться руководителями для эффективного достижения целей, причем сами эти приемы могут в значительной степени варьировать.
Одним из центральных понятий ситуационного подхода является понятие ситуационного управления. Основой его является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, наиболее существенно влияющих на организацию в данное время. Поэтому ситуационное управление определяется особенностями обстановки, в которой функционирует управляемый объект. Ситуационное управление в своей основе держится на трех подходах. Во-первых, каждая из управленческих методик и концепций имеет сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики применительно к конкретной ситуации. Следовательно, в процессе управления необходимо предвидеть вероятные последствия применения данной методики или концепции. Во-вторых, в процессе управления необходимо правильно интерпретировать ситуацию, т. е. определять наиболее важные факторы и вероятный эффект от изменения одной или нескольких переменных. В-третьих, руководитель обязан уметь увязывать конкретные приемы, которые приносят наименьший отрицательный эффект и таят меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями. Тем самым обеспечивается достижение целей организации в условиях существующих обстоятельств. Успех ситуационного управления в значительной степени зиждется на определении переменных ситуации. Одной из таких переменных является оценка ситуации с точки зрения возможности использования власти и влияния. Чем больше власти и влияния у руководителя, возможностей для контроля, чем меньше зависимость в достижении результата от сотрудничества подчиненных, тем проще задача для руководителя. Ситуационное управление в данном случае связано с анализом следующих трех параметров: состояния отношений между руководителем и сотрудниками, структуры решаемой задачи, уровня должности руководителя, его возможности поощрять и наказывать подчиненных. Оценка управленческой ситуации с помощью данных параметров дает возможность определить наиболее эффективный стиль управления и модель поведения руководителя. Ситуационное управление часто называют ситуационным мышлением.
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации и на другом посту.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё от своих подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль на протяжении всей карьеры.
Современный менеджер должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.
В следующей главе будут рассмотрены факторы, вызывающие изменения, анализ ситуации, программа изменения, оценка изменений с привлечением практического примера осуществления изменений в организации ООО Рекламное агентство «КиТ».