ВВЕДЕНИЕ
Я выбрала эту тему, потому что считаю её наиболее актуальной в данное время. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия.
Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.
Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий ( это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке
Сегодня в одной фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило название в западном менеджменте « метод двух шляп». В ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать.
Цель исследования моей курсовой работы - анализ управленческих стилей и возможностей их использования методом сравнения. В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:
· Выявить и охарактеризовать стили управленческого воздействия;
· В ходе практического исследования выявить методы повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе;
· Проанализировать условия необходимые для развития творческого потенциала работников;
· Определить критические области управленческого воздействия и задачи, обеспечивающие получение запланированных результатов;
Предмет исследования: анализ управленческих стилей. В своей курсовой работе я использовала метод анализа.
При написании курсовой работы, я в основном опиралась на:
1. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителей: учебное пособие Б. А. Аникин. — М.. 2000.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник В. Р. Веснин. — М., 1999.
Во второй главе раскрыт анализ управленческих стилей на предприятии.
В заключении нами были сделаны выводы по теме исследования.
ГЛАВА I .СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Стиль руководства - типичная для руководителя система приёмов воздействия на подчиненных.
К. Левином были выделены три основных стиля управления (см. табл.1. 1)
1.Автоританый
2.Демократический
3.Либеральный
Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения.
Характерные черты авторитарного стиля:
· догматичность руководителя;
· отсутствие доверительности к подчиненным;
· запреты;
· жесткая требовательность к подчиненным;
· угроза наказания;
· позиция руководителя — вне коллектива;
· связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролем руководителя;
· официальная дистанция между руководителем и подчиненными;
· мелочная опека;
· оценка носит субъективный характер;
· эмоции в расчет не принимаются;
· расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.
Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.
Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям подчиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.
Рассматривая проявления авторитарного стиля управления на практике, можно обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем в режиме собственных ощущений, можно описать с помощью метафор: «Я командующий» или «Я отец».
При позиции «Я-командующий» властная дистанция очень велика и в организации усиливается роль процедур и правил.
При позиции «Я отец» сильная концентрация власти в руках сохраняется, но при этом большую роль в его действиях играет забота о своих подчиненных и ощущение ответственности за условия их существования, настоящее и будущее. Авторитарный стиль руководства создает напряженность в коллективе, когда повышается квалификационный уровень работников и возникает их стремление к самостоятельности.
Авторитарный стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстремальным и кризисным, а также оправдан в коллективах с неразвитыми материальными и высшими потребностями.
Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.
Характерные черты демократического стиля:
-не монополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членам коллектива;
-инструкции выдаются в форме советов;
-предоставляется возможность подчинённым самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем;
- руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;
-позиция руководителя - внутри коллектива;
- оценка носит объективный характер;
-побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства;
-способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;
-товарищеский тон
Руководители демократического стиля хотя в пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания в порицания в конструктивной и неоскорбительной форме.
Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрения самостоятельности.
При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.
Однако немало ситуаций, когда ориентированный на человека демократичный стиль не приводит к росту удовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.
Демократический стиль на практике может реализоваться в системе следующих метафор: «равный среди равных» и «первый среди равных».
Вариант «равный среди равных» — это стиль отношений между сотрудниками, когда необходимые обязанности по координации действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при отсутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т. д.).
Вариант «Первый среди равных» — реализуется в организациях, где доминирует культура деятельности и отношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.
Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.
Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением.