Содержание
1.1 Введение
1.2 Общая характеристика
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Введение
2.2 Теория ожидания Врума
2.3 Теория справедливости
2.4 Модель Портера – Лоулера
2.5 Требования, предъявляемые к менеджеру
3.1 Введение
3.2 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений
3.3 Важнейшие функции менеджера
3.4 Лидерские качества менеджера
1.1 Введение
В условиях жесткой конкуренции между предприятиями за лидерство в производстве, все большее число руководителей этих предприятий, понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы любого производства.
Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных принципов и технологий управления сотрудниками предприятия, но неизменным, всегда остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями и потребностями.
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к нему показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.
В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.
Нельзя не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важнейшей составляющей любой организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.
1.2 Общая характеристика
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социальную среду между работниками предприятия. Описание целесообразно начать с их перечисления.
Одна из общепринятых классификаций:
- моральное поощрение;
- социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
- убеждение;
- внушение;
- личный пример;
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
- создание и поддержание морального климата в коллективе.
В рамках данной работы можно дополнить данную классификацию следующими методами:
- формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
- удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;
Кроме того, существуют несколько методов, позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в целом:
- анкетирование;
- применение специальных тестов;
- хронометраж;
- опросы;
Практика показывает, что умеренное использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это попросту надоедает.
В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей населения.
Цель социально-психологических методов управления - исследование и использование законов управления людьми для оптимизации социально – психологических явлений в коллективе, ради создания наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:
- при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами;
- при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Введение
Мотивация – процесс побуждения к труду.
Теории мотивации:
“Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
“Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать.
“Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.
Разновидности теории:
“Теория мотивации Врума”:
Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность
результаты вознаграждение вознаграждения
“Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
“Модель Портера-Лоулера”:
2.2 Теория ожидания Врума
Данная теория базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.
Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события.
В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда — результаты» мотивация может ослабевать.
| Мотивация = | Ожидаемые результаты | * Ожидаемое вознаграждение | * Ценность вознаграждения |
Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей работника и целей организации.
2.3 Теория справедливости
Теория справедливости подрузомивает собой справедливую оплату за разные виды работ. А также, что немаловажно, справедливое отношение к работнику в общении и оценке выполненной работы.
Люди всегда субъективно оценивают меру справедливости вознаграждения за свой труд. Важно так оплачивать труд, чтобы предупредить возможные антипатии, между людьми, на почве денежных масс, выплачеваемых в форме зарплат, премий, и т.д.
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой.
Если ситуация сложилась тем образом, что работник чувствует несправедливость по отношению к себе, то в любом случае есть два пути развития событий: