Таким образом, можем видеть, что ученые разобрались с потребностями человека, но не пришли к единому мнению, о том, что для него важнее в первую очередь. То есть порядок уровней иерархии не является незыблемым. У многих людей потребность в самоутверждении может быть выражена значительно ярче, чем потребность в любви и привязанности, а у творческой личности стремление к творчеству и самоактуализации зачастую возникает даже тогда, когда более насущные потребности не получают удовлетворения. Некоторые люди могут недооценивать значимость для себя насущных потребностей, особенно те, кому не приходится сталкиваться с их реальной неудовлетворенностью.
Задача менеджеров состоит в том, чтобы найти индивидуальный подход к каждому работнику, разбудить спящую внутри него движущую силу и направить ее на пользу компании. Разная система ценностей предполагает разные подходы к стимулированию людей, и это также необходимо учитывать. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск, так же нецелесообразно, как и мотивировать активного, предприимчивого человека ранним выходом на пенсию. Для одного сотрудника важен его статус, другому хочется чувствовать свою востребованность, третьему нужны широкие полномочия, а четвертому важнее всего экономическая безопасность его семьи в долгосрочной перспективе. В каждом из этих случаев мотивация должна быть ориентированна на то, что значимо для самого человека. Так же менеджер должен помнить о том, что работник воспринимает себя, свое благосостояние, удовлетворенность работой и т.п. не только сам по себе, но и в сравнении с окружающими. В первую очередь с теми, кто работает радом с ним. Таким образом, менеджер должен не забывать об индивидуальности каждого работника, создать на предприятии единую систему поощрения и наказания. Как я уже говорила, нет идеальной теории мотивации, поэтому он должен тщательно изучить уже существующие теории и брать на заметку моменты применимые в реальных рабочих ситуациях.
Важность содержательных теорий мотивации, на мой взгляд, состоит в том, что они явились попыткой усовершенствовать процесс управление людьми, они служат пособием менеджерам в их работе.
1. Антончук Д. – До питання впливу трудової мотивації на економічний розвиток держави – Україна. Аспекти праці № 8 / 2003.
2. Афанасьєв М.В., Шемаева А.Г., Верлока В.С. Основи менеджменту: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчання дисціпліни / За ред. проф. М.Ф. Афанасьєва. – Х.: ВД "ІНЖЕК", 2003 – 484с.
3. Березецкая А. Кнут, пряник или повышение по службе? Проблема нематериальной мотивации персонала. – Справочник кадровика № 9 (27) / 2004.
4. Бубнов И. – Разделяем и властвуем. Делегирование полномочий, как мотивация персонала. – Менеджмент и менеджер № 1 / 2006.
5. Жилін О.І. Мотивація персоналу. Конспект лекцій для студентів спеціальності 8.050109 усіх форм навчання. – Х.: Вид. ХНЕУ, 2005 – 132с.
6. Пилипенко А.А., Пилипенко С.М., Оленко І.П. Менеджмент: Підручник. – Х.: ВД "ІНЖЕК", 2005 – 456с.
7. Цыпкин Ю.А., Люкшинов П.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Уч. Пос. для вузов/ Под ред. Проф. Ю.А. Цыпкина. – М.: ЮНИТІЛ, Дана, 2002 – 493с.
8. Электронный конспект лекций.