В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.[1]
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, проторенные пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры. Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:
1. реалистический – этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов – машинист;
2. исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
3. артистический – это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;
4. Социальный - этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую - школьный консультант;
5. Предпринимательский - человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей – адвокат;
6. Конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер.
Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены попредметам труда:
Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда – художественные образы, условия их построения.[2]
Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).
Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.
1. Стабильная карьера — характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера — наиболее распространенная — совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3. Нестабильная карьера — характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
4. Карьера с множественными пробами — изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни. При характеристике типа карьеры принимается во внимание последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности.
Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.
Прежде всего — это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.
Второй основной мотив в построении карьеры — это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.
Третий основной мотив — это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.
Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:
- желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;
- чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);
- волнение по поводу собственной персоны;
- склонность присваивать себе всевозможные лавры;
- склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;
- желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего — гнев и страх.
Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность.
Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе.
Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клеланда; теория человеческих отношений Р. Лайкерта; теория обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические – безопасность – социальные – самореализация).
Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.
Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к власти, успеху и причастности.
Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.
Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение. Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие.
Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.
Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера.[3]
Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.