Таблица 13. Затраты Центра "Молодой специалист" (в год).
| № | Мероприятия | Комментарии |
| 1 | Материальное вознаграждение ответственного за обучение молодых сотрудников | Ответственный за данное мероприятие - менеджер по работе с персоналом Примерная сумма издержек - 10.000 руб. в год. |
| 2 | Покупка технических средств | Стоимость ноутбуков: 2 шт. * 50 тыс. руб. = 100 тыс. руб. Стоимость телефонов: 2 радиотелефона по цене 700 руб.; 2*700 = 1400; Стоимость кондиционера: кондиционер 17 тыс. руб.; установка 6 тыс. руб. Итого: 100.000+1.400+17.000+6000=124.400 руб. |
| 3 | Усовершенствованная система наставничества | Новая система наставничества предполагает более внимательное отношение к "новичку", поэтому оплачиваться это будет более высоко. Если раньше За наставничество сотрудникам доплачивали 700 руб. за одного человека, то теперь 1000 руб. Система наставничества рассчитана на 1-2 месяца. С учетом того, что в год будет набрано 8 человек: (1000-700) * 1,5 мес. * 8 чел. = 3.600 руб. |
| 4 | Проведение интервью и анкетирования (при подборе персонала, на выявление удовлетворенности трудом, при увольнении сотрудника и т.п.) | Если суммировать затраты на бумагу и распечатку, то получится примерно 7.000 руб. в год |
| Итого: 144.600 | ||
Таблица 14. Величина потерь от высокой текучести кадров (в год)
| № | Потери | Комментарий |
| 1 | Поиск и подбор персонала | За год в связи с текучестью кадров было дополнительно подобрано 254 сотрудника. На поиск и подбор персонала уходит примерно 150 руб. на одного сотрудника (затраты на подбор, Интернет, электроэнергия, стоимость телефонных разговоров и т.п. 150*254 = 38.100 руб. |
| 2 | Обучение и наставничество | На обучение одного сотрудников уходит в среднем 1 тыс. руб. (подбор персонала, оплата сотрудников за наставничество, раздаточный материал, электроэнергия и проч) 1.000*254 = 254.000 |
| Итого: 294.000 | ||
Таким образом, затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров на 149.400 руб. в год меньше, чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций. С помощью данных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более эффективная система мотивации, более комфортные условия труда и более внимательное отношение руководства к персоналу.
Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной персонал не будет перегружен работой, и не будет простоя. Мониторинг увольняющихся сотрудников поможет выявить точные причины ухода работников и обнаружить пробелы в управлении.
В заключении можно сделать следующие выводы. Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Эффективность системы управления персоналом во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала. ОАО "Комитекс" как объект нашего исследовании на сегодняшний день является лидером отрасли и стабильным предприятием. Предприятие успешно конкурирует с другими производителями нетканых материалов. Основная задача предприятия - удовлетворение запросов потребителей, что подразумевает производство исключительно качественной продукции, обновление ассортимента, удержание стабильной цены. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Система обучения персонала на ОАО "Комитекс" позволяет: - определить профессиональные возможности работника и спланировать процесс его обучения; - оценить мотивацию работника на дальнейшее обучение; - определить наиболее востребованные профессии и вести процесс подготовки персонала по данным профессиям и, следовательно, обеспечивает создание оптимальных условий для повышения квалификации персонала и управления его карьерой. Одной из наиболее эффективных форм оценки успешного обучения в ОАО "Комитекс" служит аттестация персонала. Целью аттестации руководящих работников и специалистов является: - периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности; - оптимизация использования кадров; - стимулирование роста их квалификации; - повышения исполнительной деятельности; - повышения ответственности руководящих работников и специалистов в области политики качества. В процессе проведенного нами анализа движения трудовых ресурсов были выявлены следующие недостатки в деятельности предприятия: низкая заработная плата промышленно - производственного персонала и как следствие, высокий уровень текучести кадров среди данной категории работников. Для решения данной проблемы были предложены мероприятия по внедрению в отдел работы с персоналом Центра "Молодой специалист", который будет заниматься обучением и адаптацией молодых работников, также разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала. Затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров на 149.400 руб. в год меньше, чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2009. № 1. С.50-52
2. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес.М., 2007. №3
3. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2009.560 с.
4. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. №5. С.7-8
5. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2008. №10. С.15-17
6. Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2008. №5
7. Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. 2002. №9. с.6
8. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2004. №4. С.24-26
9. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2003. №8. С.39-42
10. Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2006. №2. С.5.
11. Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2004. №11.
12. Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения:. М.: Академия, 2008.336 с.
13. Егоршин, А.П. Управление персоналом.Н. Новгород: НИМБ, 2007.624 с.
14. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. 2005. №4.
15. Корнилова, Т.В., Колеснев, И.И., Степанова, О.В. Мотивационная регуляция принятия решений // Управление персоналом. 2006. №9.
16. Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом.М., 2008. №11. с.26-28.
17. Кирьянов, А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09. shtml
18. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. №1. С.25.
19. Пиленцо, Л.Р. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2007. № 2. С.8-9
20. Пошенина, А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. 2008. №1. с.41-43.
21. Положение о порядке прохождения испытательного срока ОАО "Комитекс". 2006 г
22. Положение об оплате труда и премировании производственных работников ОАО "Комитекс". 2007г.
23. Положение об отделе по работе с персоналом ОАО "Комитекс". 2009 г.
24. Положение о подборе персонала в ОАО "Комитекс". 2009 г.
25. Положение об образовательном подразделении "Учебный центр" ОАО "Комитекс". 2006 г.
26. Положение о работе с кадровым резервом на предприятии ОАО "Комитекс". 2005 г.
27. Положение о порядке проведения аттестации руководящих работников и специалистов ОАО "Комитекс". 2005 г.
28. Реймаров, Г.А. Экспертная оценка персонала. Точно? Объективно? // Управление персоналом. 2008. №5. с.44-47.
29. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2005.270 с.
30. Устав ОАО "Комитекс". 1995 г
31. Фатхутдинов, Р.А. Новые методы управления персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article. php? idarticle=002660
32. Фомин, К.Р. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы // Менеджмент в России и Зарубежом. 2008. №6.
33. Щербинина, В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. №7. С.57-69.