данной области, отражение его в стандартах организации и должностных требованиях.
Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности.
Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом.
Принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.
Принцип синергии - осознание того факта, что эффект от взаимодействия в данной области управления возникает при условии опоры на ценности организационной культуры.
Принцип корпоративно-этической специфики предполагает учет регионально-исторических и социокультурных условий среды функционирования организации.
Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия. Другое дело, - какова эта политика.
До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издержки, как известно, необходимо минимизировать.
Соответственно минимизировались и функции по управлению
персоналом. В последнее время появилось понимание, что персонал - это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость. Подход к персоналу как ресурсу означает:
1) его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами организации);
2) осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
3) переход к человеческим ресурсам означает отход от представлений о персонале как "даровом капитале", освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат.
Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в их формирование, использование и развитие исходя из экономической целесообразности. Цель капиталовложений - привлечение более качественных в профессиональном плане работников, их обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для их творческого и профессионального развития, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей членов организации.
Отсюда меняются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и раскрытию "скрытых" возможностей работника. Проблема заключается в том, что работники являются наиболее консервативной составляющей организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям. Прежде чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет гораздо больше времени, чем необходимо для осуществления технологических или технических изменений.
Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широким спектром познания, отражающих картину современного мира. Ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.
Сущность новой концепции сводится к необходимости расширении границ знаний, навыков и умений, необходимых для производительного труда и жизнедеятельности в целом.
Новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку персонала рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания организации и обеспечения высокого качества человеческих ресурсов, особенность, которых заключается в том, что:
это сложнейший объект социального управления;
профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями;
чем больше работники включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач и тем большую ценность они представляют для организации.
С ростом технической вооруженности труда все дороже обходится обществу недостаточная квалификация, легкомыслие, низкий уровень культуры и грамотности, безответственность отдельного работника, а следовательно, и пороки в системе экономических и социальных отношений, их порождающие. И это не преувеличение.
Формирование нравственной надежности и ее "включение" на личностном уровне в процесс трудовой деятельности с помощью соответствующих социальных технологий становятся одной из важнейших и актуальных задач любой организации, социального управления в целом.
Таким образом, высокая степень организованности и порядочности работника, его честность, осознание им личной ответственности перед людьми, обществом, способность к самоконтролю, навыки добросовестной работы оказываются в условиях технологической революции необходимыми "производственными" качествами. Нравственная надежность становится одной из важнейших характеристик качества трудовых ресурсов, практически каждого работника, каждого человека.
Формирование концепции человеческого развития является результатом длительной эволюции и синтеза ряда направлений исследований экономического поведения человека в обществе.
В зависимости от того, какой концепции управления персоналом придерживается руководство организации, будет строиться система управления персоналом. Кадровая политика различается по следующим основаниям: осознанность и последовательность, либерализм и жесткость, дифференцированность.
Осознанность и последовательность. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствия с политиками маркетинга и инвестиций, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами.
Либерализм или жесткость. Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а примат личностного начала над организационным. В таких организациях каждый - сначала человек, потом уже работник. Отсюда значительные различия в оплате труда, дисциплинарных требованиях и других организационных ограничениях.
Жесткая кадровая политика предполагает, что главное - организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие (в значительной мере - формальные) требования при отборе новых работников. С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний. Политика должна соответствовать характеру производства организации и стадии ее развития.
Дифференцированность. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть очень избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована. Чаще всего дифференциация проходит по оси должностной лестницы и/или стажа работы в организации. Есть организации, которые выделяют "золотой фонд" работников, в который можно попасть исключительно по профессиональным достижениям и проявленное лояльности к организации. К "золотому фонду" должно быть особое отношение: привилегии, специальные меры, мотивирующие их к работе в данной организации. К остальным работникам - жесткое административное отношение.
Субъектами управления персоналом в организации могут быть:
I) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;
2) функциональный персонал, осуществляющий отдельные функции (наем, адаптация, развитие персонала и т.д.);
3) различные объединения работников (профсоюзы, кружки качества, проектные и экспертные группы и т.д.);
4) неформальные лидеры, имеющиеся в организации (стр.25)
Эффективность управления деятельностью индивидов, груш и организаций также является элементом системы управления персоналом и характеризует рациональность ее построения.
Различают три вида эффективности - эффективность деятельности индивидов, групп и организаций.
На базовом уровне находится индивидуальная эффективность которая отражает уровень выполнения задач конкретными работниками организации. Руководители традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижение по службе и других стимулов, действующих в организации.