1.5. Организация оплаты труда
На ОАО "Ижмашстанко" применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и простая повременная формы оплаты труда.
Повременно-премиальная система предполагает, что помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы, указанных в положении о премировании. Данная система применяется для оплаты труда технологов, конструкторов, наладчики.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы. Эта система применяется к оплате труда рабочих (токарей, фрезеровщиков и т.д.)
Простая повременная система оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленного оклада. По данной системе производится оплата труда водителей, грузчиков, уборщиков.
Источником оплаты труда являются средства, предусмотренные бюджетом на персонал ОАО "Ижмашстанко", утверждаемым генеральным директором ОАО "Ижмашстанко".
Размер должностного оклада работников устанавливается приказом директора предприятия на основании штатного расписания, в пределах «вилок», предусмотренных Единой схемой должностных окладов, с учетом сложности, значимости выполняемых им работ, профессионально важных качеств работников, уровня работоспособности и эффективности выполнения задач.
Оклады по должностям специалистов устанавливаются с учетом наличия квалификационной категории, оклады по профессиям рабочих в зависимости от разряда или класса. Квалификационная категория специалиста определяется на основании аттестационных комиссий предприятия.
Размер минимальной гарантированной ставки работника 1-го разряда основной деятельности устанавливается не ниже размера, предусмотренного Коллективным договором ОАО "Ижмашстанко".
На предприятии действует «Положение об оплате труда», которое определяет порядок формирования тарифных окладов, а также выплат стимулирующего и компенсирующего характера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими законодательными и нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты и в соответствии с Коллективным договором.
Сведения о фонде оплаты труда и среднемесячной заработной плате в динамике представлены в таблицах 1.7, 1.8.
Таблица 1.7
Фонд оплаты труда в Филиале за 2005-2007 гг.
| Год | 2005 год | 2006 год | Темп прироста, % | 2007 год | Темп прироста, % |
| ФОТ, тыс. руб. | 302 266,6 | 350 533,9 | 15,97 | 426 032,5 | 21,54 |
Таблица 1.8
Среднемесячная заработная плата одного работника на ОАО "Ижмашстанко" за 2005-2007 гг.
| Год | 2005 год | 2006 год | Темп прироста, % | 2007 год | Темп прироста, % |
| Среднемесячная заработнаяплата, руб. | 7 375,5 | 8 999,6 | 22,02 | 11 028,9 | 22,55 |
За период 2005-2007 гг. наблюдается динамичное развитие показателей. ФОТ ежегодно повышается, темп прироста свидетельствует о том, что предыдущее значение больше следующего на 15,97% (2006 г. в сравнении с 2005 г.) и на 21,54% (2007 г. в сравнении с 2006 г.). Размеры среднемесячного заработка работника ОАО "Ижмашстанко" также свидетельствуют о приросте: в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на22,02% и на 22, 55% (2007 г. в сравнении с 2006 г.).
На ОАО "Ижмашстанко" производятся компенсационные выплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:
- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,
- в ночное время,
- в выходные и праздничные дни,
- в многосменном режиме,
- с вредными и (или) опасными условиями труда.
Конкретные размер доплат определяются на основании аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них.
На ОАО "Ижмашстанко" производятся стимулирующие доплаты и надбавки за:
- совмещение профессий (должностей);
- исполнение обязанностей отсутствующего работника;
- расширение зоны обслуживания или увеличение установленного объема работ;
- работу в режиме ненормированного рабочего дня;
- руководство бригадой;
- классность водителям;
- работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- руководство практикой студентов высших и средних учебных заведений;
- особый характер работы.
Система премирования работников на ОАО "Ижмашстанко" описана в «Положении о премировании работников на ОАО "Ижмашстанко" и предусматривает:
- текущее премирование (ежемесячное, квартальное, материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику по результатам деятельности предприятия, подразделения и личной оценки эффективности);
- единовременные вознаграждения за выполнение особо важных и срочных заданий, за ввод в действие новых производственных заданий, за ввод в действие новых производственных мощностей и объектов строительства, внедрение и освоение новой техники, за выполнение основных показателей работы предприятия и его производственных подразделений и других задач;
- вознаграждения за выполнение предприятием годового плана прибыли.
Вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим непрерывно в Обществе или в других организациях, правопреемником которых является Общество, свыше 10 лет, кроме:
- уволенных из Общества по собственному желанию в течение года;
- имевших в течение года дисциплинарные взыскания и нарушения трудовой дисциплины.
При условии расторжения трудового договора с работником в связи с уходом на пенсию, по сокращению штата или численности и другим уважительным причинам, вознаграждение выплачивается за фактически отработанное время в данном периоде.
Таким образом, можно сделать вывод, что применяемая на предприятии система оплаты труда объективно и справедливо оценивает трудовой вклад каждого работника, учитывая все условия работы. При этом оплата всех работников полностью зависит от качества труда и его результатов, так как это взаимосвязано с итогами хозяйственной деятельности на ОАО "Ижмашстанко", то есть с размером прибыли.
Глава 2. Теоретические основы управления предприятием
2.1. Цели и функции системы управления персоналом
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Целями управления персоналом организации являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности труда и производства;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижения обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника в целом;
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости и т.п.
Исходя из целей и задач, определяются основные функции.
К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующие:
- Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).
- Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.
- Подбор персонала.
- Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение сотрудников.
- Обучение и профессиональное развитие сотрудников.
- Работа с кадровым резервом, планирование карьеры сотрудников.
- Совершенствование оплаты и стимулирование труда.
- Формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом. Нематериальная мотивация сотрудников.
- Кадровое делопроизводство.
Приведенный перечень не нужно рассматривать как стандарт. В разных книжках и практике разных компаний формулировки функций и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей современной организации для эффективного управления человеческими ресурсами.
2.2. Методы управления персоналом
Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
В системе методов управления персоналом выделяют:
· Административные методы;
· Экономические методы;
· Социально-психологические методы.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.