Совершенствование системы формирования и использования кадров на СД УГППС "Укрпочта" (стр. 2 из 5)

Таблица 1.1 - Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки

Квалификацинные группы	Основные выполняемые работы	Срок подготовки (стажировки), опыт
Высококвалифицированные	Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовление мебели и т. п.)	Более 2-3 лет, периодическая стажировка, большой практический опыт работы
Квалифицированные	Сложные работы (металло- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т. п.)	1-2 года, значительный опыт работы
Малоквалифицированные	Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.)	Несколько недель, определенный опыт работы
Неквалифицированные	Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы и др.)	Не требует специальной подготовки

На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов влияют такие факторы и общие тенденции:

1) интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

2) включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;

3) рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

4) замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;

5) инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Согласно действующему в Украине с 1995 года Классификатору профессий, весь персонал работающих в стране делится на девять групп (разделов профессий):

1) Законодатели, высшие государственные служащие, руководители. Кроме представителей, определяющих государственную и региональную политику, данный раздел включает руководителей объединений, предприятий, учреждений, организаций и их подразделений.

2) Профессионалы (научные сотрудники, инженеры, конструкторы, технологи, архитекторы и др. профессионалы высокого уровня). Согласно Постановлению КМ Украины профессионалы в соответствии с их квалификацией делятся на 4 категории: высшую, первую, вторую и профессионал данной области знаний.

3) Специалисты – делятся на следующие квалификационные категории: первую, вторую, третью.

4) Технические служащие – включает профессии, которые предусматривают знания, необходимые для подготовки, хранения и обновления информации, а также проведения расчетов.

5) Рабочие сферы торговли и бытовых услуг. Профессиональные знания охватывают обеспечение услуг, связанных с поездками, бытом, обслуживанием, торговлей, охраной, пр. Большая часть профессий требует общего среднего и (или) профессионального образования либо среднего образования и профподготовки на производстве.

6) Квалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйства, рыборазведения и рыболовства. Профессии данного раздела требуют знаний и навыков выполнения функций в соответствующих секторах экономики. Необходимый уровень знаний – полное среднее образование и (или) профессиональное образование либо среднее образование и профессиональная подготовка на производстве.

7) Квалифицированные рабочие с инструментом. Этот раздел включает профессии, которые предусматривают знания, необходимые для выбора способов использования материалов и инструментов, определения стадий производственного процесса, характеристик и назначения готовой продукции.

8) Операторы и сборщики оборудования и машин. Раздел включает профессии, предусматривающие знания, необходимые для эксплуатации и надзора за работой оборудования и машин.

9) Самые простые профессии. Данный раздел включает профессии, которые требуют знаний для выполнения задач с использованием простых инструментов, в некоторых случаях со значительными физическими усилиями. Указанные задачи связаны с продажей товаров на улице, сохранением и охраной имущества, уборкой, чисткой, выполнением низкоквалифицированных работ в различных отраслях экономики.

1.2 Система показателей оценки динамики персонала

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы. Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм. Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию); по причинам, предусмотренным законом- так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, перевод на другие предприятия); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1) Коэффициент оборота по приему (Ко. приему) – отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному работающих за тот же период (Nп.п.п.) (формула 1.1):

Ко.приему = N принятых / Nп.п.п. (1.1)

2) Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.2):

Ко.ув. = Nуволенных / Nп.п.п. (1.2)

3) Коэффициент текучести (Ко.тек.)- отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.(изл. оборот)), к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.3):

Ко.тек.= Nув.(изл. оборот) / Nп.п.п. (1.3)

4) Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ)- отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период (формула 1.4):

Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) / Nп.п.п. (1.4)

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех. случаях, когда число уволенных превыщает число вновь принятых.

5) Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднесписочному числу за тот же период (формула 1.5):

Кп.к.= Nп.в.п. / Nп.п.п. (1.5)

Коэффициент постоянства кадров принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникшей вследствие объективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

1.3 Характеристика методов стимулирования персонала

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда.Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Виды стимулирования персонала

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1) за работу в вечернее и ночное время;

2) за сверхурочную работу;

3) за работу в выходные и праздничные дни;

4) за разъездной характер работы;

5) несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

6) при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;