Оценка работы служб управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.
Количественная, оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
Показателями экономической эффективности являются:
1) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
2) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;
3) эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.
При оценке эффективности управления используются также показатели экономичности управления – отношение экономических показателей (валовая продукция, прибыль, валовой доход) к затратам на содержание аппарата управления.
Состояние и эффективность структур управления, а также эффективность деятельности аппарата управления анализируемого предприятия оценим по следующим показателям, определенным для действующей структуры управления (табл.2.3).
Таблица 2.3
Показатели эффективности управления ЗАО «Марийское»
| Показатель | Расчет | 2003 г. | 2004 г. | 2005 г. |
| 1. Сумма балансовой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления, тыс. р. | Кбп = Пб / ЧауПб - балансовая прибыль; Чау - численность аппарата управления | 38,9 | 45,5 | 148,6 |
| 2. Сумма чистой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления, тыс. р. | Кчп = Пч / ЧауПч - чистая прибыль | 32,7 | 40,6 | 142,8 |
| 3. Коэффициент насыщенности, определяемый отношением стоимости продукции к численности работников аппарата управления, тыс. р. | Кфо = Ст/ ЧауСт - стоимость продукции, услуг | 478,1 | 456,7 | 1024,2 |
| 4. Удельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно-производственного персонала | Кч = Чау/ЧпппЧппп - численность промышленно-производственного персонала | 12,4 | 13,9 | 14,3 |
| 5. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции | Кз = Сау/СсСау - сумма затрат на управление, Сс - затраты на производство и реализацию продукции | 3,1 | 5,6 | 5,5 |
| 6. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в себестоимости продукции | К1зп = Фзпау/СсФзпау - фонд заработной платы работников аппарата управления | 2,8 | 2,5 | 2,6 |
| 7. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в общем объеме зарплаты промышленно-производ. персонала | К2зп = Фзпау / Фзп | 26,2 | 27,3 | 27,0 |
Анализируя результаты эффективности управления предприятием следует отметить следующее. Основные показатели эффективности структуры управления имеют тенденцию к росту в 2005 г. по сравнению с 2003 годом., т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием.
На предприятии ЗАО «Марийское» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора.
Итак, при отборе и оценке руководителя, необходимо учитывать его личные качества, умения, навыки, профессионализм, способности, коммуникативность, а также насколько важны для него эффективность фирмы, личный рост по служебной иерархии, рост подчиненных, прибыль компании.
Эффективность функционирования комплексной системы управления ЗАО «Марийское» должна проводиться на основе оценки конкурентоспособности производимой продукции, за которую ответственна экономическая система управления персоналом; конкурентоспособности предприятия, обеспечиваемой организационной системой управления персоналом; конкурентоспособности рабочей силы персонала, достигаемой в ходе функционирования социальной системы управления персоналом.
Рассмотренная методика оценки работы комплексной системы управления персоналом позволяют использовать ее как один из механизмов современного менеджмента.
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Необходимо отметить, что во многих капиталистических странах в последнее десятилетие серьезно просматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.
К функциям кадровой службы крупного и среднего предприятия относятся:
- обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
- оформление трудовых правоотношений;
- организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;
- выявление социальной напряженности и коллективе и снятие ее;
- развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;
- обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.
Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны и, как указывалось выше, кадровая работа отнимает достаточно много времени руководства ЗАО «Марийское». В настоящее время вся кадровая работа в плане оформления и делопроизводства ведется секретарем-референтом, а это недопустимо.
Поэтому необходимо создание специального подразделения по работе с персоналом. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Количественный состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются:
- общая численность работников организации;
- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличие филиалов;
- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;
- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
- техническое обеспечение управленческого труда и т.д.
Методы расчета носят в основном рекомендательный характер. Численность кадровой службы обычно определяется из расчета 1 работник ОК на 100-130 работающих. Поэтому в ЗАО «Марийское», исходя из этого, можно определить минимум состава отдела кадров - 2 человека. Это не соответствует количественному составу кадровой службы в настоящее время, поскольку как таковая служба управления персоналом отсутствует вообще, что недопустимо для дальнейшей эффективной работы предприятия.
Поскольку одним из важнейших направлений современного предприятия является именно работа с кадрами, необходимо совершенствовать специфику кадровой работы на предприятии и в первую очередь создать службу управления персоналом.
Сложившаяся практика функционального разделения труда, закрепленная в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.