Таблица 6 . Затраты на руководителя принятого со стороны
| Наем жилья, руб в месяц | Расходы на заработную плату, руб. в месяц | Дополнительные льготы (служ транспорт, дополнительный отпуск), руб мес | Итого затраты, руб в месяц |
| 5000 | 25000 | 8000 | 38000 |
Таблица 7 . Затраты на руководителя , обученного на производстве
| Расходы на заработную плату, руб. в месяц | Итого затраты, руб в месяц |
| 25000 | 25000 |
Таким образом, экономия в месяц составит 13000 рублей (38000-25000), а в год 13000х12= 156000 рублей.
Предложение по совершенствованию организационной структуры службы ЭРТОС.
Суть предложения состоит в объединении персонала группы Э и ТО системы «Коралл» с персоналом группы ТО и Э ГГС и РРС.
В узле связи службы ЭРТОС в июне 2006 года установлено новое оборудование УАТС «Коралл», на смену морально устаревшей системы УАТС «Квант», которую обслуживало 5 человек (1 инженер, 4 дежурных электромеханика). В данный момент новая автоматизированная система отлажена. Для ее обслуживания достаточно -1 инженера, 1 электромеханика, которые будут осуществлять эксплуатацию и техническое обслуживание согласно эксплуатационно-технической документации. Остальных работников придется сократить.
В настоящее время в службе не решена проблема оперативного (круглосуточного) обслуживания оборудования группы эксплуатации и технического обслуживания ГГС и РРС (громкоговорящей связи и радиорелейной связи). Данное оборудование обслуживают 2 инженера, 1 электромеханик (режим работы – ежедневный с 8.00 до 17.00). Для оперативного устранения возникших неисправностей, чтобы производить проверку оборудования с выездом на другие объекты, необходимо обеспечить круглосуточное дежурство специалистов группы ГГС и РРС.
Для обеспечения круглосуточного обслуживания можно объединить персонал группы УАТС «Коралл» и персонал группы ГГС и РРС в одну группу.
Оперативное техническое обслуживание оборудования УАТС «Коралл» и оборудования ГГС и РРС будут осуществлять 5 электромехаников (по четырехсменному режиму работы, 1 электромеханик подменный).
Тяжелые формы регламента и ремонт оборудования будут осуществлять 2 инженера (ежедневный режим работы)и подменный электромеханик. Таким образом, можно сократить одну должность инженера (вакантную в данный момент), а условно-экономический эффект составит 96000 рублей в год (затраты на содержание 1 инженера).
Социальный эффект будет заключаться в том, что улучшатся условия труда работников обслуживающих оборудования ГГС и РРС, которых больше не будут вызывать по ночам для устранения неисправностей и отказов, повысится безопасность полетов по причине оперативного устранение неисправностей, а также не придется сокращать работников.
Предложение по совершенствованию оценки персонала.
В целом система оценки персонала , действующая в Филиале, организована правильно, единственное, чтобы исключить формальность проведения аттестации, и достичь поставленных целей необходимо ее совершенствование. Оценка персонала в форме аттестации , включающая собеседование, на данном предприятии не может в полной мере оценить работника. Во-первых, оценка комиссии не может быть объективной по ряду причин: оценить работника по характеристике не возможно, как и собрать объективные сведения о работнике в процессе собеседования.
Повысить эффективность оценки работников поможет компьютерное тестирование, так как деятельность работника зависит от знания оборудования на котором он работает. Работник должен быстро оценить сложившуюся ситуацию, найти правильное решение для устранения неисправности, должен знать как правильно перейти на резерв. Поэтому тестирование покажет пробелы в знаниях работника, а обучающая программа поможет их восполнить.
Тем более, это не потребует больших затрат, так как на предприятии уже существует обучающая база (класс, оборудованный современными компьютерами), необходимо только приобретение программ.
Предложения по совершенствование нематериального стимулирования
Большая часть персонала участвовавшего в анкетировании, высказала свое мнение по поводу проведения спортивно-оздоровительных мероприятий. Чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. В конце месяца с каждого узла выбирается лучший работник и премируется.
Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе.
В данной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом в службе ЭРТОС ООО «Информ-Сервис» филиала «Аэронавигация Центральной Волги», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом в службе ЭРТОС ООО «Информ-Сервис» филиала «Аэронавигация Центральной Волги» показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.
В сложившейся ситуации реорганизации системы ОВД руководство предприятия не идет на сокращение персонала. Старается не пополнять и без того огромную армию безработных . Сокращение кадров проводится естественным путем (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию). На освободившиеся рабочие места переводят работников с сокращаемых должностей. Постоянное обучение и оценка персонала поддерживает высокий уровень квалификации специалистов. Издержки на обучение предприятие оплачивает полностью, это способствует росту творческой активности и готовности сотрудников повышать свою квалификацию.
Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие, наблюдается старение кадров. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.
В современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.
Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.
В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.
Список использованной литературы
1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ.-М. :Экономика, 1990.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление :Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент».Москва,МГУ, 1998г.
3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 1996г.
4. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации.-М. :Наука, 1991 г.
5. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 1999г.
6. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 1992г.
7. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2000г.
8. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.-М. :Наука, 18990г.
9. Карлов Б. Деловая стратегия. :Концепция, содержания, символы.-М. :Экономика, 1997г.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2001г.
11. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 1999г.
12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 1999г.
13. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 1997г.
14. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992г.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г.
16. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. – Москва: Вершина, 2006.
17. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001г.
18. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 1999г.
19. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.
20. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.
21. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления .-СПб., 1993 г.
22. Пронников В.Н., Даданов И.Н. Управление персоналом в Япо-нии:очерки.-М. :Наука, 1996г.
23. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия:Учеб. пособие .-М.:ГАУ, 1994г.
24. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г.
26. Тедоор Ф. Принципы научного менеджмента.-М.,1991г.