Совершенствование системы стимулирования персонала (стр. 10 из 17)
В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников гостиницы «Пулковская» такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОРИЯТИЙ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ПУЛКОВСКАЯ»
3.1. Разработка мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики
3.1.1. Организационная, правовая и методическая основа разработки решения
Задача формирования команд с учетом индивидуальных личностных характеристик сотрудников предприятия требует применения относительно нового инструментария соционики. Он позволяет диагностировать психотипы сотрудников, их совместимость и возможность взаимного профессионального усиления. Безусловно, полученную информацию можно считать в определенной степени условной, что определяет необходимость индивидуального подхода к каждому сотруднику при формировании команд, а не механическое использование данных о психотипах.
Для решения задачи формирования эффективных команд был решен ряд задач второго уровня:
· проведено анкетирование сотрудников и дана интерпретация полученных результатов;
· проведена работа по формированию команд в соответствии с комфортностью соотношения психотипов;
· определена экономическая и социальная эффективность проекта с помощью динамических и статистических показателей.
Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проекта послужили следующие нормативные и распорядительные документы:
· Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.);
· Трудовой кодекс Российской Федерации;
· Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья);
· Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные руководителем предприятия;
· Положения о структурных подразделениях гостиницы «Пулковская»;
· Должностные инструкции работников;
· Штатное расписание;
· Положения по направлениям деятельности (о повышении квалификации сотрудников, об аттестации, о персонале и др.).
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему стимулирования, нужно реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему стимулирования, в которой комплексно применять материальные и моральные средства стимуляции, регулярно проводить мониторинг и коррекцию системы стимулирования. Схематично этапы данной работы представлены на рис.15.
Рис.15. Этапы формирования эффективной системы мотивацииПервый этап заключается в диагностике мотивационной среды гостиницы «Пулковская» (системы стимулирующих условий), которую мы провели во второй главе квалификационной работы. На данном этапе в рамках применяемой методики необходимо определить, насколько качественно в организации учитываются следующие базовые принципы мотивации:
· наличие и понятность общих для всех условий мотивации;
· наличие разработанных методов объективного и однозначного измерения результатов работников организации, простота и понятность средств оценки;
· обеспечение доступности для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);
· периодический пересмотр личных целевых ориентиров в соответствии с изменяющейся ситуацией на основе принятого и понятного сотрудникам механизма;
· индивидуальный подход;
· неукоснительное исполнение руководством условий системы стимулирования.
Как было определено во второй главе работы, все данные принципы стимулирования в гостинице «Пулковская» постоянно выполняются.
Второй этап разработки системы стимулирования - это этап построения сегментированной мотивирующей системы с учетом особенностей психотипов работников. В рамках данного исследования в феврале 2008 года на базе гостиницы «Пулковская» было проведено именное анкетирование работников с целью выявления их социотипов, группировки и разработки сегментированной системы стимулирования.
В качестве методологической и методической основы использованы труды Иванова Ю.В. [15,16,17]. Соционика оперирует 16 основными типами человеческой личности, отражающими разные способы обработки информации средствами нормальной психики. Каждому из типов присущи своя модель обработки информации, определенное сочетание установок психики и соответствующая система отношений с другими людьми.
Базовые типы человеческой личности и их различия, или дихотомии (этика – логика, интуиция – сенсорика, экстраверсия – интроверсия, рациональность – иррациональность) введены еще в начале 20-го века К.Г.Юнгом. Однако практическое использование данного подхода началось с конца 80-х годов благодаря работам литовского ученого А. Аугустинавичюте.
Каждой формуле из шестнадцати типов дан псевдоним по имени исторического лица или известного литературного героя, представителя данного типа. Данная классификация представлена в таблице 4.
Таблица 4.
Базовые типы личности, выделенные в соционике
| № п/п | Полное наименование типа (формула) | Псевдоним типа |
| 1 | Интуитивно-логический экстраверт | Дон Кихот |
| 2 | Сенсорно-этический интроверт | Дома |
| 3 | Этико-сенсорный экстраверт | Гюго (Виктор Гюго) |
| 4 | Логико-интуитивный интроверт | Робеспьер |
| 5 | Логико-сенсорный интроверт | Максим (Максим Горький) |
| 6 | Этико-интуитивный экстраверт | Гамлет |
| 7 | Сенсорно-логический экстраверт | Жуков |
| 8 | Интуитивно-этический интроверт | Есенин |
| 9 | Логико-интуитивный экстраверт | Джек (Джек Лондон) |
| 10 | Этико-сенсорный интроверт | Драйзер (Теодор Драйзер) |
| 11 | Сенсорно-этический экстраверт | Наполеон |
| 12 | Интуитивно-логический интроверт | Бальзак |
| 13 | Логико-сенсорный экстраверт | Штирлиц |
| 14 | Этико-интуитивный интроверт | Достоевский |
| 15 | Интуитивно-этический экстраверт | Гексли |
| 16 | Сенсорно-логический интроверт | Габен |
Психотипы, выделяемые в рамках соционики, для целей формирования команд в гостинице «Пулковская» целесообразно кратко охарактеризовать, сгруппировав их в однородные группы по ряду признаков.
Первая группа психотипов – это представители производственно-технологического стиля («Жуков», «Штирлиц», «Максим», «Габен»), которые ориентированы на личный успех. В текущей производственной деятельности это реализуется путем решения конкретных задач и достижением конкретных результатов (выполнение месячного производственного плана, сдача определенного объема работ), в длительной перспективе - административная карьера (начальник цеха, начальник управления, директор предприятия). Отрицательной стороной мотивации представителей данной группы является нередкое стремление достичь цели «любой ценой». Приоритетна для этой группы самооценка (высокое самомнение), которая должна подкрепляться оценкой вышестоящего руководства. В случае неудачной административной карьеры самооценка нередко снижается.
Представителям этой группы свойственно стремление к власти (главный мотивирующий аспект), но к власти административной (поэтому их много в исполнительных, но мало в представительных органах власти), при которой власть рассматривается в первую очередь как инструмент, позволяющий выполнить какие-то проекты, а заодно и достичь материального благополучия.
Следующая группа – это психотипы исследовательско-концептуального стиля («Дон Кихот», «Джек», «Робеспьер», «Бальзак»). Они ориентированы на процесс решения задачи. В текущей производственной деятельности они обращают особое внимание на качество результатов труда или решение научной задачи (создание новой формы обслуживания, новой методики расчета, защита диссертации), в длительной перспективе - профессиональная карьера (главный специалист предприятия, доктор наук). Отрицательной стороной стимулирования является нередкое нарушение сроков решения задачи. Приоритетна для этой группы самооценка (среднее самомнение), которой желательно (но не обязательно) быть подкрепленной оценкой коллег по профессии.
Представителям этой группы стремление к власти свойственно в слабой степени. Власть, связанная с профессиональной деятельностью (например, научные и диссертационные советы), используется чаше для пропаганды и распространения своих профессиональных взглядов.
Третья группа - психотипы социального стиля («Гюго», «Наполеон», «Дюма», «Драйзер»). Эти «результативные коллективисты» ориентированы на конкретную помощь окружающим людям. В текущей производственной деятельности это реализуется в конкретной помощи коллеге при решении поставленной задачи (организация зашиты диссертации, организация творческой бригады), в длительной перспективе - социальная карьера (патронирование больных, работа в турбюро). Отрицательной стороной стиимулирования является назойливость в навязывании услуг. Приоритетной для этой группы является оценка ближнего окружения (часто оценка неформальной группы), на основании которой во многом формируется самооценка.