Выбыло - 21 человек, из них по собственному желанию – 16 человек, по разным причинам. Кроме того, 1 человек ушел на пенсию, 1 перевелся в другое подразделение и 3 – уволились по уходу за ребенком.
В следующей аналитической таблице 9 приведены сведения по замещаемости, текучести и выбытии персона банка на 01.01.2008 года.
Таблица 9 - Сведения о замещаемости, текучести и выбытии
| Персонал | Уровень замещения должностей специалистами | Уровень текучести | Уровень выбытия | Отношение фактической численности к штатной | ||
| Всего | С высш. образованием | С высш. образ, по профилюработы | ||||
| Руководство | 100,0% | 100,0% | 66,7% | - | - | 100,0% |
| Управляющий отделением | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% | |
| Зам. управляющего отделением | 100,0% | 100.0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности | 100,0% | 59,5% | 57,1% | 12,0% | 16,0% | 100,0% |
| Планово-экономическое управление (отдел/сектор) | 100 0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения | 100,0% | 75,0% | 50,0% | 50,0% | 50,0% | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) кредитования | 100 0% | 100,0% | 100,0% | 14,3% | 14,3% | 103,7% |
| Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов | 100,0% | 100,0% | 100 0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) ценных бумаг | 100,0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов | 100,0% | 100,0% | 83,3% | 50,0% | 50,0% | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций | 100,0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Юридическое управление (отдел/сектор) | 100,0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля | 100,0% | 83,3% | 83,3% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом | 100,0% | 100,0% | 50,0% | - | 100,0% | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) банковских карт | 80,0% | 60.0% | 60,0% | 33,3% | 33 3% | 83,3% |
| Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ | 90,0% | 50,0% | 10 0% | - | - | 100,0% |
| Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций | 100,0% | 100,0% | 100,0% | - | - | 100,0% |
| Отдел/сектор контроля за вкладными операциями | 100,0% | 75,0% | 50,0% | - | - | 100,0% |
| Операционное управление (отдел) | 87,5% | 50,0% | 50,0% | - | 100,0% | |
| Управление (отдел/сектор) кассовых операций | 83,3% | 100,0% | 50,0% | - | 14,3% | 100,0% |
| Управление (сектор) инкассации | 100,0% | 50,0% | 7.77% | 7,7% | 100,0% | |
| Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации | 100 0% | 100,0% | 50,0% | 33,3% | 33.3% | 100,0% |
| Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор) | 75,0% | 25 0% | - | - | 80,0% | |
| Общий отдел/сектор | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | |
| Дополнительный офис (опер.касса) | 83,1% | 88,9% | 77.8% | 15,7% | 18,6% | 102,7% |
| Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса | 100,0% | 85,0% | 85,0% | 50,0% | 50,0% | 100,0% |
| ВСЕГО | 171,7% | 76,3% | 64,5% | 12,2% | 15,0% | 100,7% |
Таким образом, исходя из проведенного анализа следует, что списочная численность Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России на 31.12.2007 года составляет 354 человека: работают в основном женщины, имеющие высшее образование, в возрасте от 30-55 лет, со стажем работы в банковской сфере от 5-10 лет.
2.4 Анализ системы отбора персонала банка
По результатам опроса специалистов по отбору персонала Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 10).
Таблица 10 – Источники отбора персонала
| Наименование источника | Удельный вес, % |
| Кадровый резерв | 10,0 |
| Внутренние источники | 15,0 |
| Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации | 65,0 |
| Служба занятости населения | - |
| Высшие и средние профессиональные учебные заведения | 5,0 |
| Самопроявившиеся кандидаты | 5,0 |
| Прочие | - |
| Всего | 100,0 |
Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.
Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.
В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.
Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.
Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.