Совершенствование системы отбора персонала (стр. 11 из 24)
Таблица 5 – Сведения о возрастном составе персонала банка
| Категория персонала | Численность на 31.12.07 | Из них (лет) | |||
| До 30 | От 30 до 50(55) | От 50(55) до55(60) | Старше 55(60) | ||
| Всего, в т.ч. | 354 | 103 | 214 | 29 | 8 |
| Руководство | 3 | - | 1 | 1 | 1 |
| Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности | 42 | 6 | 56 | 7 | 1 |
| Планово-экономическое управление (отдел/сектор) | 4 | - | 2 | 1 | 1 |
| Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения | 4 | - | 3 | 1 | - |
| Управление (отдел/сектор) кредитования | 7 | 3 | 2 | 1 | 1 |
| Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов | 5 | 1 | 4 | - | - |
| Управление (отдел/сектор) ценных бумаг | 1 | - | 1 | - | - |
| Управление расчетно-кассового обслуживания юр.лиц и бюджетов | 6 | 2 | 4 | - | - |
| Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций | 1 | - | 1 | - | - |
| Юридическое управление (отдел/сектор) | 3 | 1 | 2 | - | - |
| Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля | 1 | 1 | - | - | - |
| Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом | 2 | 1 | 1 | - | - |
| Управление (отдел/сектор) банковских карт | 6 | 2 | 4 | - | - |
| Управление (сектор) информатики и автоматизации банковских работ | 10 | 3 | 5 | 2 | - |
| Управление (сектор) сопровождения и оформления банковских операций | 3 | 2 | 1 | - | - |
| Отдел/сектор контроля за вкладными операциями | 4 | - | 4 | - | - |
| Операционное управление (отдел) | 10 | 2 | 7 | 1 | - |
| Управление (отдел/сектор) кассовых операций | 9 | 2 | 6 | 1 | - |
| Управление (отдел/сектор) инкассации | 22 | 5 | 16 | 1 | - |
| Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации | 6 | 5 | 1 | - | - |
| Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор) | 4 | - | 3 | 1 | - |
| Общий (организационный) отдел/сектор | 1 | - | - | 1 | - |
| Дополнительный офис (операционная касса) | 160 | 57 | 91 | 9 | 3 |
| Сектор кредитования дополнительного офиса | 6 | 5 | 1 | - | - |
| Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса | 14 | - | 14 | - | - |
| Младший обслуживающий персонал и др. категории | 16 | 6 | 10 | - | - |
Как видно из таблицы, на конец 2007 года в банке работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 (55) лет – 214 человек и молодые люди до 30 лет – 103 человека. В то же время 29 человек предпенсионного возраста и 8 человек продолжают работать находясь на пенсии.
Диаграмма показывает численность персонала банка по возрастному составу в процентом отношении.
Рисунок - 3 Численность персонала банка по возрастному составу
Дополнительно, в Приложении Б приведены Демографические данные персонала Банка.
Структуру персонала, с точки зрения рабочего стажа, не надо путать с возрастным анализом. Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может имеет неблагоприятные последствия:
- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
- работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс.
Кроме того, оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), тогда как новый персонал позволяет экономить на заработной плате;
С точки зрения перспектив развития новых технологий более «экономичным» предполагается наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия. Но как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач.
Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.
В таблице 6 проведены сведения об общем стаже работы персонала в системе Сбербанка России.
Таблица 6 - Сведения об общем стаже работы персонала
| Стаж в системе Сбербанка | Количество, чел. | Уд.вес, % |
| менее года | 18 | 9,78 |
| от 1 до 3 лет | 26 | 14,13 |
| от 3 до 5 лет | 15 | 8,15 |
| от 5 до 10 лет | 50 | 27,17 |
| от 10 до 15 лет | 44 | 23,91 |
| от 15 до 20 лет | 14 | 7,61 |
| свыше 20 лет | 17 | 9,24 |
| Итого | 184 | 100,0 |
Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5-10 лет - 50, а также со стажем работы от 10 до 15 лет - 44. Но в тоже время достаточно высок процент работающих менее года и от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что банк регулярно обновляет свои кадры, при этом те, кто перешагнул трудности первых лет, в дальнейшем продолжают работать в банковской отрасли до выхода на пенсию.
Численность персонала банка по стажу работы отразим диаграммой.
Рисунок - 4 Численность персонала банка по стажу работы
Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить ее особенности и, если это необходимо, принять соответствующие меры.
Далее в таблице 7 представлены сведения персонала банка по полу.
Из таблицы видно, что основную часть персонала банка составляют женщины.
100% составляют мужчины только в управление инкассации.
Более половины персонала – мужчин – приходится на руководящих работников, а также в управление информатики и автоматизации банковских работ.
На основании таблицы 7 построим диаграмму общей численности персонала банка по половому признаку.
Рисунок - 5 Численность персонала банка по половому признаку
Таблица 7 – Сведения о персонале по половому признаку
| Категория персонала | Численность на 31.12.07 | Из них женщин |
| Всего, в т.ч. | 354 | 277 |
| Руководство | 3 | 1 |
| Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности | 42 | 42 |
| Планово-экономическое управление (отдел/сектор) | 4 | 4 |
| Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения | 4 | 4 |
| Управление (отдел/сектор) кредитования | 7 | 4 |
| Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов | 5 | 4 |
| Управление (отдел/сектор) ценных бумаг | 1 | 1 |
| Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юр.лиц и бюджетов | 6 | 6 |
| Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций | 1 | 1 |
| Юридическое управление (отдел/сектор) | 3 | 2 |
| Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля | 1 | 1 |
| Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом | 2 | 2 |
| Управление (отдел/сектор) банковских карт | 6 | 2 |
| Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ | 10 | 4 |
| Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций | 3 | 2 |
| Отдел/сектор контроля за вкладными операциями | 4 | 4 |
| Операционное управление (отдел) | 10 | 9 |
| Управление (отдел/сектор) кассовых операций | 9 | 7 |
| Управление (отдел/сектор) инкассации | 22 | - |
| Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации | 6 | 1 |
| Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор) | 4 | 3 |
| Общий (организационный) отдел/сектор | 1 | 1 |
| Дополнительный офис (операционная касса) | 160 | 155 |
| Сектор кредитования дополнительного офиса | 16 | 16 |
| Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса | 4 | 4 |
| МОП | 16 | 3 |
2.3 Анализ движения персонала банка
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности банка персоналом – изучение ее движения: не только общего числа принятых и уволенных, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8.
Таблица 8 – Сведения о движении персонала банка
| Наименование показателей | Количество человек - всего | ||||||||||||
| по отделениям | В том числе | ||||||||||||
| бизнес-подразделения | из них | обеспечивающие подразделения | из них | операционно-кассовые работники отделения | из них | ||||||||
| в возрасте до 30 лет | в возрасте от 30 до 50 лет | имеют высшее образование | в возрасте до 30 лет | в возрасте от 30 до 50 лет | имеют высшее образование | в возрасте до 30 лет | в возрасте от 30 до 50 лет | ||||||
| Принято на работу в отчетном году – всего, из них: | 23 | 23 | 6 | 1 | 5 | 1 | 3 | 3 | 0 | 3 | 14 | 12 | 2 |
| - из других коммерческих банков | 0 | 0 | |||||||||||
| - из органов местного самоуправления | 0 | 0 | |||||||||||
| - в порядке перевода на другую работу внутри системы СБ РФ | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||||||
| - из других организаций | 18 | 18 | 5 | 1 | 4 | 13 | 11 | 2 | |||||
| - выпускники дневных отделений высших и средних профессиональных учебных заведений | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 1 | 1 | ||||||
| Выбыло за отчетный год – всего, из них: | 21 | 21 | 6 | 1 | 4 | 3 | 3 | 0 | 3 | 2 | 12 | 6 | 4 |
| - уволены по инициативе работника – всего, в т.ч. по причинам | 16 | 16 | 5 | 1 | 3 | 2 | 2 | 0 | 2 | 1 | 9 | 6 | 2 |
| - неудовлетворенности характером работы | 0 | 0 | |||||||||||
| - неудовлетворенности условиями труда | 0 | 0 | |||||||||||
| - неудовлетворенности режимом работы | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | ||||||
| - неудовлетворенности высоким уровнем рабочих нагрузок | 0 | 0 | |||||||||||
| - неудовлетворенности размером заработной платы | 5 | 5 | 4 | 1 | 3 | 1 | 1 | 1 | |||||
| - отсутствия перспективы должностного роста | 0 | 0 | |||||||||||
| - невозможности профессионального развития, невостребованности профессиональных знаний и опыта | 0 | 0 | |||||||||||
| - отсутствия перспективы улучшения жилищных условий | 0 | 0 | |||||||||||
| - связанными с семейными обстоятельствами | 6 | 6 | 6 | 4 | 2 | ||||||||
| - трудности совмещения работы с обучением | 0 | 0 | |||||||||||
| - отдаленности места работы от места жительства | 0 | 0 | |||||||||||
| - несложившихся отношений с коллегами | 1 | 1 | 1 | 1 | |||||||||
| - ухудшения отношений с руководством | 0 | 0 | |||||||||||
| - ухудшения состояния здоровья | 1 | 1 | 1 | ||||||||||
| - уволены по инициативе работодателя – всего, в т.ч. по причинам | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации | 0 | 0 | |||||||||||
| - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание | 0 | 0 | |||||||||||
| - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей | 0 | 0 | |||||||||||
| - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя | 0 | 0 | |||||||||||
По данным таблицы видно, что в течение года было принято в целом по банку 23 человека, в основном операционно-кассовый персонал, в возрасте до 30 лет. Среди источников поступления работников можно выделить: из других организаций, принятых в порядке перевода из дочерних компаний, а также после окончания ВУЗов.