Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия (стр. 10 из 16)
- фонд премирования цеха образуется следующим образом
:
где
– фактический тарифный фонд цеха, тыс.руб.; 
– базовый процент премии; 
– коэффициент безопасности труда; 
– коэффициент корректировки.Базовый процент премии по должностям и группам рабочих устанавливается в зависимости от вклада в общий результат деятельности, сложности обслуживаемого рабочего места участка, условий труда на данном рабочем месте или участке.
Коэффициент корректировки находится как отношение фонда премирования завода за данный месяц к базовому. Фонд премирования коллективу цеха корректируется в зависимости от коэффициента безопасности труда.
- начисляется сумма премирования цеха распределяется между работниками цеха с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).
- начисляется сумма на премирование цехам № 1308, № 1318 (комплектовщики) распределяется между бригадами (сменами) с учетом следующих показателей, представленных в таблице 16 – 17.
Таблица 16 – Данные для начисления суммы премии по цеху № 1308
| Показатель | Ед. изм. | Удельный вес показателя |
| Комплектация партий каучуков | т | 0,70 |
| Предъявление партий каучуков УТК | т | 0,20 |
| Переработка каучуков на «Шредере» | т | 0,10 |
Таблица 17 –Данные для начисления суммы премии по цеху № 1318
| Показатель | Ед. изм. | Удельный вес показателя |
| Комплектация партий каучуков | т | 0,70 |
| Предъявление партий каучуков УТК | т | 0,20 |
| Отгрузка каучуков | т | 0,10 |
- сумма премии одного работника не может превышать 0,75 его месячного тарифа.
- работникам, не сдавшим экзамены на допуск к самостоятельной работе или не прошедшим очередную аттестацию, премия не начисляется.
- директору завода предоставляется право частично резервировать фонд премирования, но не более 10%, для дальнейших выплат.
- работникам, проработавших не полный рабочий месяц, в связи с призывом в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию или по другим уважительным причинам, выплаты премии производится за фактически отработанное время [29, с. 2–7].
Таблица 18 – Данные о фактической выработке бутилкаучука и начисленных суммах премии по заводу БК за 2007 – 2009гг. [36–38]
| Года | План, тонн | Факт, тонн | Начисленозаводу | Общий % премии |
| 2007 | 111290 | 107156,1 | 56162,6 | 66,7 |
| 2008 | 118386,0 | 118822,5 | 73298,4 | 74,6 |
| 2009 | 133900,0 | 135841,1 | 92894,10 | 85,8 |
Из таблицы 18 видно, что в 2007 году разница между плановой и фактической выработке составило (-4133,9 тонн), что отрицательно повлияло на начисления сумм премий.
Заводу БК с целью увеличения объема выпуска бутилового каучука сверх установленных мощностей, вводится данный показатель премирования.
Размер премии зависит от фактического объема выпуска продукции. При выработке продукции (бутиловый каучук, ГБК) в среднем в сутки 257 тонн (из расчета на 90000 тонн в год) начисляется сумма премии в размере 20% к тарифному фонду завода.
За каждую тонну продукции в пересчете на годовой выпуск свыше 90000 тонн начисляется премия в размере 4000 рублей.
Рассмотрим фактическую выработку бутилкаучука и начисленные суммы премии более подробнее на рисунке 6.
Рисунок 6 – Фактическая выработка бутилкаучука и начисленные суммы премии
Из данных рисунка 6 видно что, за исследуемые периоды отмечается рост выработке продукта БК, что соответственно повысило процент премии. В 2009 году разница между плановой и фактической выработке составило 1941,1 тонн, что положительно влияет на рост начисленных сумм премии.
При условии выполнения плана по номенклатуре каучуков, за каждую тонну ГБК дополнительно начисляется 880 рублей. Расчеты премии представлены в таблице 19.
Таблица 19 – Показатели премирования в зависимости от выработки продукции завода БК ОАО «НКНХ»
| Выработка бутилкаучука в месяц (31 день), т | Сумма премии всего тыс. руб. | Выработка в год (350 дней) |
| 8000 | 3312 | 90322 |
| 8100 | 3712 | 91452 |
| 8200 | 4112 | 92580 |
| 8300 | 4512 | 93710 |
| 8400 | 4912 | 94838 |
| 8500 | 5312 | 95968 |
| 8600 | 5712 | 97097 |
| 8700 | 6112 | 98226 |
| 8800 | 6512 | 99355 |
| 8900 | 6912 | 100483 |
В соответствии со справкой УТК о выработанном и принятом бутилкаучуке (без учета бутилкаучука марки 1570С) предоставленной в ООТиЗ ОАО «НКНХ» в срок до 10 числа отчетного месяца, ООТиЗ завода БК выполняет расчет суммы премии, который согласовывается заместителем генерального директора по производству и начальником ООТиЗ ОАО «НКНХ».
Подразделениям, оказывающим содействие в увеличении объемов выпуска, повышение качества продукции, освоения технологии производства выделялся до 8% от общей суммы премии. Контроль за начислениями сумм премии осуществляет ООТиЗ ОАО «НКНХ». Для создания в трудовом коллективе здорового морально- психологического климата, что является одной из форм мотивации персонала, и в целях улучшения воспитательной работы, культурного обслуживания работников и членов их семей производится перечисление средств в размере не менее 0,3% от фонда оплаты труда профсоюзному комитету ОАО на проведение социально- культурных, спортивных и других мероприятий. Для стимулирования труда своих работников в компании разработано Положение о выделении ссуд молодым семьям на приобретение товаров первой необходимости [7, с. 2].
Молодым семьям выделяется ссуда в размере 50 тыс. рублей на приобретение товаров первой необходимости. Для этой цели на ОАО «НКНХ» (далее Общество) в 2009 году предусмотрено 5 млн. рублей. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде, применяются следующие меры поощрения работников Общества:
- объявление благодарности;
- выдача премий;
- награждение ценным подарком;
- награждение Почетной грамотой;
- занесение в Книгу почета, на доску почета;
- предоставление к званию Лучшего по профессии.
В целом, работа по мотивации ведется весьма основательно. Все предпосылки для этого имеются: материальная и научная базы, сложившийся положительный имидж предприятия, опыт долгих лет работы, проработанные системы и программы мотивации персонала. Но эту работу нельзя назвать эффективной в полной мере, ведь такое тонкое понятие как «человеческий фактор» всегда требует чего-то большего и более продуманного, нежели отработанных механических воздействий. Требуется комплексная программа по управлению мотивацией на данном заводе, которая совместит в себе существующую политику и ряд инноваций, что в сумме даст все предпосылки для максимальной отдачи персонала, и как следствие, еще более продуктивной деятельности ОАО «НКНХ».
Время идет, меняется обстановка в стране, меняются потребности и запросы людей, их уровень знаний, мировоззрение и даже менталитет; соответственно и каждый работодатель, желающий добиться от своих работников максимального результата обязан вести работу по мотивации в ногу со временем. Невозможно ввести какую-либо модель и бесконечно пожинать ее плоды – необходимо постоянное усовершенствование, развитие. Так и на ОАО «НКНХ» совершенствование сложившейся мотивации и разработка новых аспектов в работе по этому направлению стали бы отличной предпосылкой для роста производительности. Кроме коллективного договора в ОАО «НКНХ» с целью мотивации персонала для достижения более высоких результатов в своей работе разработаны следующие положения, которые действуют также и на заводе БК, указанные в Приложении Ж.
Как видно из выше сказанного в коллективном договоре ОАО «НКНХ» реализуются все отношения, касающиеся условий и охраны труда, уровня жизни, оздоровления людей, жилищной политики и т.д. Все это говорит о том, что на анализируемом предприятии успешно осуществляется процесс мотивации персонала.
Теперь на основе выводов, сделанных на основе проведенного анализа, можно указать основные направления совершенствования управления мотивацией персонала на заводе БК ОАО «НКНХ».
3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на заводе «Бутилового каучука» ОАО «Нефтекамскнефтехим»
3.1 Опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях
Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: