Совершенствование системы адаптации персонала (на примере СООО "МТС") (стр. 15 из 16)
- анализ прибыли рентабельности реализуемой продукции;
- анализ состояния собственных оборотных средств;
- анализ обеспеченности трудовыми ресурсами;
- анализ заработной платы.
По итогам анализа можно сделать вывод, что СООО «Мобильные телесистемы» сохраняет позиции крупнейшего оператора сотовой связи в Республике Беларусь. Компания демонстрирует стабильные результаты финансовой и операционной деятельности. Годовая выручка от продажи услуг в 2009 г. увеличилась на 18 % по сравнению с предыдущим годом. В 2009 г. произошел рост по статьям затрат: материальные затраты, расходы на оплату труда, социальные нужды, амортизация и прочие расходы по сравнению с 2008 г. За 2009 г. коэффициент текущей ликвидности увеличился на 0,06. Это говорит о том, что предприятие имеет возможности в полном объеме оплачивать краткосрочные обязательства за счет оборотных активов.
Численность сотрудников сократилась на 40 человек, и коэффициент оборота по приему упал на 0,129 пунктов, т.к. ввиду экономического кризиса компания оптимизирует расходы на персонал. Однако необходимо отметить, что сокращение идет в основном за счет лиц, достигших пенсионного возраста.
По результатам анализа состояния системы адаптации, были выявлены следующие недостатки в данной системе:
1)период обучения в некоторых отделах компании занимает довольно длительное время, около двух месяцев.
2)несмотря на наличие в положении «О наставничестве» пункта об оценке наставников, эта процедура не выстроена на должном уровне, и довольно сложно определить лучших в данной сфере.
3)на группу оценки и развития, возложено выполнение работ, не закреплённых в должностной инструкции.
В проектном разделе на основе анализа были разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в СООО «МТС»:
1) Сокращение периода обучения и адаптации. Подбор кадров.
Здесь нами было предложено ввести тесты на этапе отбора сотрудников, которые позволят определить их способность запоминать, анализировать и применять на практике большие объемы информации, что позволит реализовать программу сокращения сроков теоретического обучения кандидатов. За счет чего уменьшатся и сроки практического овладения профессией. Применение данного мероприятия позволит компании получить экономический эффект в сумме 8 972 880 р.
2) Внедрение мероприятий по оценке наставников.
Были предложены мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию работы наставников. А именно нами предлагается дифференцировать процентную надбавку, которая выплачивается наставникам при обучении стажеров, от пяти до десяти процентов, что позволит повысить заинтересованность наставников в дальнейшем саморазвитии. Компания сэкономит 288 960 р. Также можно будет выбрать «Лучшего наставника», которого наградят ценным подарком. Средства на который будут получены за счет экономии на надбавке.
3) Совершенствование организационной структуры.
Предлагается ввести новую группу — группу Обучения, в составе Отдела найма, оценки и развития, Управления по работе с персоналом. Предполагается, что группу Обучения составят четверо лучших наставников, отобранных по средствам мероприятий, предложенных в пункте два. Основными их функциями будет обучение стажеров и проведение тренингов для персонала. Проведя расчет заработной платы специалистов, мы получили 1 667 500 р.
Предложенные мероприятия имеют практическое значение и могут быть внедрены на предприятии, в частности:
- сокращение периода обучения: при сокращении сроков теоретического обучения, за счет правильного подбора кандидатов и передачи некоторых тем для домашнего изучения, сократиться срок практического обучения, что повлечет за собой повышение прибыли компании.
- дифференцирование оплаты труда наставников от пяти до десяти процентов, что позволит определить лучших в данной сфере, сформировать качественный кадровый резерв, претендентам из которого, может быть предложена новая, более перспективная должность, при наличии вакансии.
Предложенные мероприятия, за счет сокращения сроков теоретического обучения, правильного подбора кандидатов и передачи некоторых тем для домашнего изучения, позволят сократить срок практического обучения, что повлечет за собой повышение прибыли компании в среднем на 8 972 880 р. Также внесенные предложения позволят усовершенствовать систему кадровой политики и, не повышая размера фонда заработной платы, увеличить заработную плату некоторых сотрудников.
Также была предложена модель проектирования рабочего места специалиста справочно-информационной службы с реализацией требований пространственно-антропометрической совместимости. В конструкторско-технологическом разделе были изложены основные принципы разработки печатной платы и разработана печатная плата фаз-устройства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гусарова, Н.В. Стоим эффетивную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2009.- №1.- С. 107-111.
2. Брасс, А.А. Кадровый менеджмент : учеб.-метод. пособие.— Минск : РИВШ, 2008.
3. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн ¾ Санкт-Петербург : Питер, 2008.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: Вершина, 2005.
5. VISAVI [Электронный ресурс]. – Кадровая политика. – Режим доступа: http://www.visavi.info/
6. Саливан Дж. Адаптация новичков. Набор инструментов // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2009.- №1.- С. 107-111.
7. Володина, Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. ¾ М. : Эксмо, 2009.
8. MTS [Электронный ресурс]. – О компании. – Режим доступа: http://www.mts.by/
9. Халюк, Ю.А. Методы оценки управленческих навыков и лидерских качеств в условиях кризиса // Управление персоналом. 2009. - № 3.- С. 114-119.
10. Тренинг бутик [Электронные ресурс]. – Наставничество: преимущества и недостатки. – Режим доступа : http://www.tboutique.ru/
11. Коробко, В.И. Охрана труда : учеб.-метод. Пособие для ВУЗов / В.И. Коробко. ¾ М. : Юнити, 2009.
12. Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования — М.: Вершина, 2005.
13. Афитов, Э.А. Экономика и организация производства: руководство по преддипломной практике и дипломному проектированию для студ. всех форм обуч. / Э.А. Афитов [и др.] ; под. ред. В.П. Пашуто. — Минск : БГУИР, 2007.
14. Основы конструирования радиоэлектронной аппаратуры : учеб.-метод. пособие для студ. спец. 1-01 03 00 «Экономика и управление на предприятии» и 1-02 02 00 «Маркетинг» дневн. и заоч. форм обуч. / Н.И. Каленкович, Н.С. Образцова, А.М. Ткачук. — Минск: БГУИР, 2006.
15. Михнюк, Т.Ф. Охрана труда, экологическая безопасность, энергосбережение : метод. пособие по выполнению дипломных проектов (работ) / Т.Ф. Михнюк. — Минск: БГУИР, 2009.
Организационная структура компании
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
(обязательное)
Должностная инструкция специалистов группы обучения
I. Общие положения.
Цель должности.
Удовлетворение потребностей компании в квалифицированном персонале. Обучение персонала.
Порядок назначения и освобождения от должности.
Специалист по обучению персонала назначается на должность и увольняется приказом Генерального директора компании.
Подчинение.
Специалист по обучению персонала подчинен руководителю управления по работе с персоналом.
В своей деятельности руководствуется:
· Корпоративным кодексом
· Настоящей должностной инструкцией
· Трудовым контрактом
· Обязательством о неразглашении коммерческой тайны
· Распоряжениями руководства
Критерии эффективности труда:
· Своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией
· Достижение поставленных целей
II а. Должностные обязанности:
Функции
Основные функции
1.1 Методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям:
· Психодиагностика профессионально-важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников.
· Формирование и развитие необходимых качеств сотрудников в процессе проведения тренингов, семинаров и т.д.
· Психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.
· Социально-психологическое изучение, анализ коллективной и индивидуальной деятельности сотрудников.
1.2 Оказание помощи руководителям направлений и объектов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:
· Изучение причин конфликтов
· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций
· Консультации по стилю деятельности специалистов
1.3 Разработка и проведение обучающих тренингов для рядового персонала компании:
1.4 Работа по проведению ротации кадров:
· Тестирование профессиональных и личностных качеств кандидатов
· Формирование и развитие необходимых профессионально – важных качеств.
· Проведение обучающих мероприятий: организация тренингов, семинаров и т.д.
1.5 Анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых сотрудников, разработка и проведение адаптационных программ.
1.6 Обеспечение регулярной отчетности перед руководством о выполненных работах, составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований.
1.7 Планирование профессиональной деятельности на год и квартал.
1.8 Соблюдение профессионально – этических норм менеджера по персоналу, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических исследований.