Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
В основе гуманистического подхода заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться исключительно как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации -семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческими существами». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения.
Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Основные отличия двух этих концепций сформулированы и обобщены в таблице 2.
Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом
| Концепции управления человеческими ресурсами | Концепции управления персоналом | ||
| Ориентация | |||
| На потребность организации в рабочей силе | На нужды работников | ||
| Приоритеты | |||
| Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест | Существующий кадровый потенциал предприятия | ||
| Кадровая политика | |||
| Активная | Пассивная и реактивная | ||
| Ответственность за реализацию кадровой политики | |||
| Руководство плюс линейные менеджеры | Руководство | ||
| Ориентация системы кадрового менеджмента | |||
| На индивидуалистические ценности | На коллективистские ценности | ||
| Финансовый аспект | |||
| Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда | Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций | ||
| Акценты | |||
| Все внимание управленческому персоналу | Все внимание рядовым работникам | ||
| Корпоративная культура | |||
| Сильная и адаптивная | Слабая и стабильная | ||
| Аспекты деятельности | |||
| Стратегические аспекты | Оперативная деятельность | ||
| Концепции управления человеческими ресурсами | Концепции управления персоналом | ||
| Направления | |||
| На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач | На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства | ||
| Типичные функции | |||
| - планирование человеческих ресурсов; - развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации; - планирование издержек на персонал в рамках стратегии общих издержек предприятия. | - подбор и расстановка кадров; - управление трудовой мотивацией; - контроль за соблюдением техники безопасности; - разрешение конфликтов | ||
В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов на ряде фирм ознаменовалась такими новыми моментами в кадровой работе, как:
• введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала ("планирование человеческих ресурсов");
• переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления),
• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала,
• повсеместное использование ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т.д.
В процессе развития концептуальных подходов происходит изменение функций и задач деятельности по управлению. Представленные различия удобно проанализировать опираясь на таблицу 3 на странице 17, предложенную нами по итогам обобщения данного вопроса.
Новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.
Таблица 3 Изменение функций управления персоналом
| Традиционные задачи | Будущие задачи управления человеческими ресурсами |
| Наем в соответствии со спецификойпостаОценка содержания труда Аттестация, распределение премийПовышение квалификацииТрудовые отношения | Трансформация корпоративнойстратегии в стратегию человеческихресурсовСоздание новых организационныхструктур.Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организацииПроектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегиейПроектирование и развитие системыразвития и управления персоналомРазвитие участия и партнерстваСпособствование организационнымизменениямПолное использование потенциаладиверсифицированной рабочей силы |
Технология управления человеческими ресурсами, как считают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий:
-относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
-имеются гибкие системы организации работ;
-используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности;
-поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников в разработке и принятии управленческих решений;
-применяется практика делегирования полномочий подчиненным. Специалисты считают, что тенденции развития управления человеческими ресурсами можно свести к следующему:
1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами.
3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.
4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами.
5. Больший акцент на управление изменениями.
6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений
7. Существенное изменение принципов и систем мотивации.
8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Отличительной особенностью концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
Концепция управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в рамках «жесткого подхода») использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении человеческих ресурсов. При этом рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда влечет за собой необходимость более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, а в определенных случаях - их развития, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. Ее суть заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
В противовес «жесткому» подходу, при котором персонал рассматривается как затраты, которые надо сокращать, утверждается «мягкий» подход в УЧР, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 4 .14
Таблица 4. Характеристика двух подходов к персоналу как объекту управления
| Персонал - затраты | Персонал-ресурс |
| Принуждение работников к работе | Целесообразность работ и профессиональных вкладов |
| Минимизация затрат | Оптимизация деятельности |
| Малый период планирования работ и затрат | Длительный период планирования работ и инвестиций |
| Результаты деятельности | Средства + результаты деятельности |
| Количество затрат, продукции, услуг | Качество работ, продукции, услуг |
| Негибкий стиль управления | Гибкий стиль управления |
| Зависимый работник и режим работ | Автономный работник и режим работ |
В современной экономике особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. Новая управленческая парадигма призвана учитывать растущее влияние глобализации. В трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами можно отметить следующие новые моменты: