В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи:
1. Анализ тенденций в развитии деятельности по управлению персоналом предприятия в современных условиях.
2. Анализ подходов к выделению средств на персонал предприятия производственной сферы и обоснование необходимости планирования средств, выделяемых на работу с персоналом.
3. Выявление факторов, влияющих на структуру и величину издержек на персонал, и обоснование состава (классификации) издержек на персонал.
4. Анализ состояния планирования средств на персонал ООО «БЗКТ» и оценка издержек на персонал организации.
5. Разработка рекомендаций и проектных предложений для совершенствования планирования средств, выделяемых на работу с персоналом ООО «БЗКТ».
Методы исследования:
- анализ и обобщение теоретических источников и научно-практической периодики по теме;
- анализ документов кадровой службы ООО «БЗКТ» по теме исследования;
- наблюдение и анализ проблем управления персоналом на предприятии;
- интервью с руководителями структурных подразделений предприятия;
- формирование проектных предложений и рекомендаций. Наиболее существенные результаты, сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Переход к стратегическому управлению в современном кадровом менеджменте расширил представления о персонале как объекте управления. Для современного руководителя становится необходимым оценивать персонал не только как объект затрат, но и как объект инвестиций.
2. При управлении персоналом в духе модели «управление персоналом» отсутствует стратегический уровень управления, а это значит, что персонал рассматривается как объект затрат. На предприятиях, реализующих концепцию и модель «управления человеческими ресурсами», деятельность по управлению персоналом опирается на принятую кадровую стратегию и кадровую политику, что позволяет рассматривать средства, выделяемые на персонал, как инвестиции и ставить задачи инвестирования в персонал.
3. Выбранная руководством кадровая стратегия и политика в области работы с персоналом воплощается в конкретные формы посредством кадрового планирования. В зависимости от применяемой модели управления персоналом в отдельных организациях кадровое планирование понимается только как прогнозирование числа вакантных мест при определении источников, за счет которых их предстоит заполнить. В организациях, где управление ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе.
4. Определение издержек и обоснование затрат на персонал предприятия позволяет руководству выявить и решить ряд существенных проблем управления предприятием, таких как:
- «разрыв» между действующей стратегией предприятия и его кадровой политикой, несоответствие статуса кадровой службы уровню и характеру задач управления персоналом предприятия;
- не достаточная объективность обоснования издержек на персонал, осуществляемого только на уровне подразделений, за которыми функционально закреплён контроль данных издержек;
- отсутствие полной объективной информации анализе трудового потенциала, об издержках на персонал в целом и на одного работника, необходимой для принятия управленческих решений;
- отсутствие взаимной увязки планов и смет различных уровней, недостаточная интегрированность кадрового планирования и бюджетирования в общую систему управления производством;
- игнорирование роли методов нематериального стимулирования в управлении персоналом предприятия.
5. Предлагаемыми направлениями совершенствования затрат на персонал 000 «БЗКТ» являются:
1. Уделить существенное внимание разработке кадровой политики, увязанной со стратегическими целями предприятия, и соответствующей кадровой технологии обучения и повышения квалификации работников.
2. Подготовить и провести реорганизацию отдела кадров в отдел работы с персоналом, что обеспечит переход от административно-учетной функции подразделения к решению таких задач как: мониторинг рынка труда, адаптация персонала, планирование и анализ движения персонала; управление процессом развития кадрового резерва; эффективное обучение и развитие персонала; создание мотивационных систем.
3. В числе приоритетных задач отдела работы с персоналом должны стать: определение потребности в персонале на основе анализа трудового с использованием нескольких методов расчета, создание системы нематериального стимулирования на предприятии; формирование кадрового резерва для удержания и развития перспективных работников на предприятии.
4. Разработка и учет на всех этапах планирования деятельности, системы количественных показателей издержек на персонал, позволяющей предприятию получать комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, его успех.
5. Разработать в рамках программы «Бюджет» консолидированный бюджет издержек на персонал предприятия. Он даст возможность спрогнозировать, насколько достижимы цели предприятия при эффективном развитии его персонала, а также выстроить стратегию отдела работы с персоналом, план его действий, позволит учитывать и оптимизировать расходы, связанные с управлением персоналом на предприятии.
Практическая значимость работы заключается в подготовке рекомендаций и проектных предложений по обоснованию затрат на персонал, что позволит руководству ООО «БЗКТ» выявить и решить существенные проблемы управления организацией.
Дипломный проект состоит из двух глав, имеет 11 приложений, включающих три таблицы, четыре рисунка, четыре документа о деятельности по управлению персоналом предприятия. Отдельным приложением к настоящему дипломному проекту является мультимедийная презентация основных идей и предложений автора.
I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ
1.1 Развитие концептуальных подходов управлению персоналом
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главными целями такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Управление людьми всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.
В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Выделяют четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм. Эти концепции таковы: использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком.
Система управления человеком в организации представлена в таблице 1. В рамках концепции использования трудовых ресурсов ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Началу развития этой концепции дал экономический подход к управлению.
Таблица 1.Система управления человеком в организации
| Параметры сравнения | Экономическая парадигма | Органическая парадигма | Гуманистическая парадигма | ||
| функцияменеджмента | использование трудовых ресурсов | управление персоналом | управление человеческимиресурсами | управление человеком | |
| роль человека | фактор производства | ресурс организации | главный субъект организации | ||
| место человека | элемент процесса труда | элемент формальной системы | элемент социальной организации | член организации - семьи | |
| содержание управления | организация труда и заработной платы | частичное управление «жизненнымциклом» человека | комплексное управление человеческими ресурсами | самоуправление | |
| главный рычаг | заработная плата | полномочия и ответственность | мотивация | организационная культура | |
| стимулирование | оплата рабочего времени | принцип«заслуг» | индивидуальный профессиональный вклад | качество трудовой жизни | |
| обучение | первичная подготовка | подготовка и повышение квалификации | развитие управляющих | обучение на рабочем месте | |
| подразделение | отдел организации труда и заработной платы | кадровая служба | служба управления человеческими ресурсами | вся организация | |
| основныезадачи | отбор способных работников, стимулирование, нормирование | изучение специфики потребителей, разработка различных программ, ориентированных на различные уровни потребностей | обучение персон ала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников | адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация | |
| теоретическая основа | экономическая теория Тейлоризма | бюрократическая теория организаций | постбюрократическая теория организаций, социальная психология и организационное поведение | философия японского менеджмента, социальная психология, акмеология | |
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 9