Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:
Во-первых, руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.
Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики и концепции.
В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств [6, с.189].
Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.
Современные представления об управлении организациями вобрали в себя опыт западной практики. В настоящее время самым продуктивным считается так называемый ситуационный подход, вобравший в себя все положительное из достигнутого менеджментом. Суть его проста – все в организации определяется конкретной ситуацией: методы управления, цели и средства, стиль работы. Ситуационный подход не отвергает ничего, что было сделано ранее, в частности, идеи пирамидального построения организаций, приказные методы управления, жесткое закрепление функций и т.д. Не существует плохих или хороших методов управления, существует лишь соответствие или несоответствие метода конкретной ситуации.
На основании вышеизложенного сформулируем следующие выводы:
1. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые в значительной степени влияют на деятельность организации в данное конкретное время.
2. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.
3. Успех ситуационного подхода в значительной мере зависит от точного определения наиболее значимых факторов или переменных, влияющих на организацию и процесс принятия управленческих решений. Если это не будет сделано, то невозможно полностью оценить какой-либо метод управления и приспособить его к ситуации. Оценка ситуации является важным этапом решения любых организационных проблем.
Литература:
1. Александров С., Фадеев П. Рейтинг-анализ. Учебное пособие; Мн.: Технология, 1997
2. Альтшуллер Г.С. Найти идею. Введение в теорию решения изобретательских задач. Новосибирск: Наука, 1991
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия; СПб.: Питер Ком, 1999
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М., Юнити, 2000
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.,1996
6. Валовой Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран. – М., 1996
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.,1998
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.,1996
9. Виханский О.С. Российский менеджмент: Кн.1: Ситуационное обучение менеджменту: Учебное пособие для вузов Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1997
10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - М., Гардарика, 2001
11. Винер Н. Человек управляющий; СПб.: Питер, 2001
12. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. - М., «Высшая школа», 2001
13. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001
14. Глущенко В.В. Менеджмент. – М.,1997
15. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. – М., 1998
16. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие. – М., Академия, 2002
17. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие.– СПб, 1997
18. Деминг У.Э. Новая экономика / пер. с англ. Т. Гуреш; М.: Эксмо, 2006
19. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию; М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003
20. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001
21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Мн., «Новое знание, 2002
22. Мескон М. И др. Основы менеджмента. – М.,1995
23. Пуанкаре А. О науке // Под ред. Л. С. Понтрягина; М.: Наука, 1983
24. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник.– М, ИНФРА-М, 2002
25. Шаш Н.Н.Обучение персонала. Ситуационный менеджмент. – М.:ИД «РАВНОВЕСИЕ», 2007
Приложение 1
Определение лидерского стиля
| Недружественен | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Дружественен |
| Приятный | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Неприятный |
| Все отвергающий | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Все принимающий |
| Напряженный | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Расслабленный |
Приложение 2
Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь-цель»
| Ситуация | Стиль лидера | Воздействие на подчиненного | Результат | |
| 1. | Амбициозное задание | Директивный стиль | Обеспечивает направленности и ясность в действиях | Прилагается больше усилий |
| 2. | Недостаточное вознаграждение | Директивный стиль | Разъясняет путь к вознаграждению или увеличивает вознаграждение | Прилагается больше усилий |
| 3. | Утомительная и неинтересная работа | Поддерживающий стиль | Увеличивает интерес к работе | Прилагается больше усилий |
| 4. | Неуверенность в силах | Поддерживающий стиль | Облегчает понимание роли и усиливает ожидание вознаграждения | Прилагается больше усилий |
| 5. | Отсутствие возможности отличиться | Стиль, ориентированный на достижения | Обеспечивает напряженные и делающие вызов цели | Прилагается больше усилий |
| 6. | Задача или цель не определены | Участвующий стиль работы | Выясняются цели и параметры | Прилагается больше усилий |
Приложение 3
Модель Стинсона и Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости от ситуации)
| Структурированность работы | |||
| Низкая | Высокая | ||
| Возможности последователей – высокие | Низкий интерес к отношениям и низкий интерес к работе | Высокий интерес к отношениям и высокий интерес к работе | |
| Возможности последователей – низкие | Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям | Высокий интерес к отношениям и низкий интерес к работе | |