Система управління персоналом (стр. 3 из 4)

Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити окремо за категоріями персоналу робітників, виходячи з трудомісткості продукції, тобто норм затрат часу, фонду робочого часу і рівня виконання норм.

Норма чисельності –– це кількість відповідного професійно-кваліфікаційного складу персоналу, потрібного для виконання визначених виробничих і управлінських функцій або обсягу роботи. З допомогою цих норм визначається кількість працівників, потрібних для обслуговування обладнання, робочих місць, затрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт.

Норма часу –– це величина затрат робочого часу на окремі види робіт або їх елементи одним працівником або групою працівників певної кваліфікації в даних організаційно-технічних умовах. Більшість норм часу встановлюються для працівників, діяльність яких обумовлена особливостями роботи обладнання і характером організації технологічних процесів (масові, дрібносерійні, одиничні, поточні). Вони можуть застосовуватись і для службовців, робота яких не характеризується точністю і піддається нормуванню. Норми можуть встановлюватись на невизначений термін до перегляду або тимчасово.Нормативний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового.Для визначення потреб в спеціалістах на термін до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, який ґрунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо-спеціальною освітою. Назви посад і рівень освіти в номенклатурі вказуються у відповідності до Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців, а назви спеціальностей –– у відповідності до діючого переліку спеціальностей.Для визначення потреб у спеціалістах на перспективу при відсутності конкретних планових показників застосовують метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який визначається відношенням кількості спеціалістів на 1 тис. працівників, або на обсяг виробництва і може застосовуватись при визначенні потреб в спеціалістах як для підприємства в цілому, так і окремих його підрозділів. Розрахунок здійснюється за формулою:

П(потреба) = r_n * k_n,

деr_n –– середньоспискова кількість працюючих;

k_n–– нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

Важливу групу методів планування складають математично-економічні, які зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких відносяться кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин. Наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату.Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допомагає за заданим критерієм вибрати оптимальний варіант розвитку об'єкта управління, напрямку розміщення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних затратах.Комп'ютерні моделі –– це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб в робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вміння для використання, тому цей метод застосовується тільки у великих організаціях.

4. Задача

За матеріалами підприємства проаналізуйте:

1. кількісний і якісний склад персоналу;

2. рівень використання персоналу;

3. охарактеризуйте роботу відділу кадрів на підприємстві.

1. Кількісний і якісний склад персоналу

ЖКУВП "Біатрон-3" працює в меблевій галузі, а саме спеціалізується на виготовленні та реалізації корпусних і м’яких меблів. На підприємстві працює 30 осіб. Тобто, середньоспискова чисельність працівників за 2008 рік становить 30 осіб. Всі працівники підприємства належать до категорії постійних –– вони працюють на безтерміновій основі. Весь персонал ЖКУВП "Біатрон-3" розділено на дві основні категорії:

– управлінський –– виконують певні управлінські функції. До нього належать 5 осіб: директор, головний інженер, головний бухгалтер, комерційний директор та заступник директора з виробництва;

– виробничий –– виконавці, які безпосередньо задіяні у створенні матеріальних цінностей і переміщенням вантажів. До виробничого персоналу належать 25 осіб: 6 водіїв, 4 вантажники та 15 складальників меблів.

За рівнем кваліфікації працівники ЖКУВП "Біатрон-3" поділено на такі групи:

– висококваліфіковані –– 14 чол.;

– кваліфіковані –– 12 чол.;

– низько кваліфіковані –– 4 чол.

Вікова структура характеризується часткою людей відповідного віку в загальній кількості персоналу. Застосовано такі групування:

–– 20-24: 6 чол.; –– 40-44: 1 чол.;

–– 25-29: 6 чол.; –– 45-49: 2 чол.;

–– 30-34: 8 чол.; –– 50-54: 1 чол.

–– 35-39: 6 чол.;

Структуру персоналу за стажем роботи станом на 2008 рік розглянутов двох аспектах:

1. Загальний стаж роботи в роках:

– до 16 –– 22 чол.; –– 21 –30 –– 2 чол.;

– 16 – 20 –– 5 чол.; –– 30 –34 –– 1 чол..

2. Стаж роботи на ЖКУВП "Біатрон-3" в роках:

– до 1 –– 0 чол.;–– 5 – 8 –– 8 чол.;

– 1 – 4 –– 20 чол.; –– 9 – 10 –– 2 чол..

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників з вищою та неповною вищою освітою –– 4 чол., працівників з середньою-спеціальною освітою –– 20 чол. та працівників з середньою повною освітою –– 6 чол. Аналіз кількісного та якісного складу персоналу на ЖКУВП "Біатрон-3" за період 2006-2008 років наведено в таблиці 1.

Таблиця 1Кількісний та якісний склад персоналу на ЖКУВП "Біатрон-3" за 2006-2008 рр.

№	Показники	Од.виміру	2006	Питомавага, %	2007	Питомавага, %	2008	Питомавага, %	Відхилення2008 р. до 2007 р.
									+/-	%
1.	Середньоспискова чисельність працівників в т.ч.:–– управлінський персонал–– виробничий персонал	чол.чол.чол.	30525	10016,783,3	32527	10016,684,4	30525	10016,783,3	-2––-2	-6,3––-7,4
2.	Статева структура:–– чоловіків–– жінок	чол.чол.	273	9010	293	919	273	9010	-2––	-6,9––
3.	Кваліфікаційна структура:висококваліфікованікваліфікованінизькокваліфіковані	чол.чол.чол.	14124	46,74013,3	14126	43,837,518,7	14124	46,74013,3	––––-2	––––-33,3
4.	Вікова структура:–– 20-30 р.–– 31-40 р.–– 41-50 р.–– 51-54 р.	чол.чол.чол.чол.	18831	6026,7103,3	20831	62,5259,43,1	18831	6026,7103,3	-2––––––	-10––––––
5.	Стаж роботи на підприємстві:–– 1 р.–– 1-4 р.–– 5-8 р.–– 9-10 р.	чол.чол.чол.чол.	––2082	––66,726,76,6	22082	6,362,5256,2	––2082	––66,726,76,6	-2––––––	-100––––––
6.	Структура персоналу за освітнім рівнем:–– ВО/НВО–– середня-спеціальна–– повна середня	чол.чол.чол.	3216	107020	4208	12,562,525	4206	13,366,720	––––-2	––––-25

Оскільки показники, що характеризують персонал, майже ідентичні в 2006 та 2008 роках, вважаю за доцільне проводити порівняння відхилень по показникам 2008 та 2007 років.

2. Рівень використання персоналу

Аналіз рівня використання персоналу проведено за період 2006-2008 років з використанням таких показників: фонд робочого часу, кількість відпрацьованих та невідпрацьованих днів, тривалість робочої зміни, продуктивність праці та фонд оплати праці (річний та місячний на одного працівника). Результати проведеного аналізу оформлено у вигляді таблиці 2.

Таблиця 2Аналіз рівня використання персоналу на ЖКУВП "Біатрон-3" за 2006-2008 рр.

№	Показники	На одного працівника			Відхилення 2008 до 2007 р.
		2006	2007	2008	+/-	%
1.	Фонд робочого часу днів, всього	261	261	261	––	––
2.	Відпрацьовано днів, всього, з них:–– надурочно	2351	2352	2442	+9––	+3,8––
3.	Невідпрацьовано днів, всього, в т.ч.:–– щорічні відпустки–– тимчасова непраце-здатність	26215	26215	17152	-9-6-3	-34,6-28,6-60,0
4.	Тривалість робочої зміни, год.	8	8	8	–––	––
5.	Обсяг товарної продукції, грн.	1347600	1399300	1639800	+240500	+17,2
6.	Продуктивність праці, грн./чол.	44920	43728,1	54660	+10931,9	+25,0
7.	ФОП на 1 працівника на рік, грн.	20400	25200	26880	+1680	+6,7
8.	ФОП на 1 працівника на місяць, грн.	1700	2100	2240	+140	+6,7

3. Охарактеризуйте роботу відділу кадрів на підприємстві

За розмірами ЖКУВП "Біатрон-3" належить до малих підприємств. На підприємстві працює 30 осіб, тому функції менеджера з кадрів та обов’язки інженера з охорони праці виконує головний інженер.

Він має універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Головний інженер є провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, має високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміє вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислить масштабно, забезпечує позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримує почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи. Маркетинговий підхід в управлінні полягає в необхідності роботи менеджера з персоналу на ринку праці, ринку освіти, з консалтинговими фірмами тощо. Вміти визначати ринкову вартість персоналу, формувати конкурентноспроможний компенсаційний пакет, здійснювати пошук персоналу адекватними (з точки зору ефективності та економічності) методами з адекватних джерел, бути в курсі інноваційних змін не тільки у своїй сфері, але й у сфері виробництва та технологій і змін, що відбуваються у конкурентів.