Прежде всего отметим, что принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отображают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, что определяет возможности эффективной регуляции и координации человеческой деятельности. Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-этические, социально-экономические черты и особенности современного украинского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и др.).
Можно сделать попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом для ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика», которые полнее, конкретнее отображали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития Украины и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.
Решение этой проблемы представляет большую сложность. Но продвижение к ее решению возможно при выявлении и формулировке общих принципов управления, которые носят социально-экономическую и этическую направленность, и принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации.
Таким образом, к группе общих принципов антикризисного управления отнесем следующие принципы: системности; равных возможностей; почет человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Существуют разные частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.
Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему. Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации является разносторонней, тщательным образом спланированной и продуманной деятельностью, которая опирается на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. Анализ текучести персонала предприятия показал высокий уровень текучести кадров. Это критически опасно поскольку при условии такой текучести производственная мощность предприятия снизится. Однако анализ уровня текучести кадров в 2008 году дает возможность констатировать факт стабилизации относительно обеспеченности кадрами производства, поскольку этот показатель составляет 0,65%. Но считаясь, прежде всего с сезонностью производства, поскольку ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» является сельскохозяйственным предприятием такие показатели текучести персонала кажутся обоснованными.
В связи с недостаточным количеством работников предприятию необходимо подумать о том как более автоматизировать производственный процесс. Необходимо закупить некоторое новое автоматизированное оборудование, которое бы облегчило работу работникам и ускорило процесс производства продукции (например, машину по упаковке изделий, оборудования для нарезки хлеба и батонов, оборудования, по формированию изделий мук и др.).
Также существуют проблемы недостаточной освещенности производственных помещений и повышенного уровня шума на производстве. Данной проблеме также необходимо уделить внимание руководству предприятия. Здесь необходимо установить дополнительные осветительные приборы в цехах и на производственных участках и установить шумоотводники, а также при покупке нового оборудования необходимо учитывать его шумовые свойства.
Следовательно, из выше указанного можно сделать вывод, что на предприятии нарушены производственные и санитарно-гигиенические условия труда работников. Поэтому предприятию необходимо принять меры по усовершенствованию условий труда.
Также предприятие должно проводить аттестацию рабочих мест, но и этому уделяется мало внимания. Несоблюдение всех этих условий и небрежное отношение руководства предприятия к потребностям работников и приводит к высокой текучести кадров на данном предприятии. В реальной жизни персонал и его количественные и качественные показатели не являются постоянными величинами. Постоянно происходит движение персонала, связанное с набором новых и освобождением прежних работников, а также с перемещениями внутри предприятия. Выбытие обусловливается разнообразными как объективными (сокращение производства, достижение пенсионного возраста, призов на военную службу, вступление в учебное заведение), так и субъективными причинами (переход на работу, которая лучше удовлетворяет потребности работника; личные или семейные обстоятельства). Существует возможность ограничения реальной текучести кадров путем рациональной регуляции внутрифирменных перемещений работников (внутренней мобильности персонала). Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их расположение к предприятию.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, занимаемой работником, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства – рабочих и служащих
Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание.
Производственный персонал можно разделить на две составные части:
─ основной персонал (основные рабочие) – рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;
─ вспомогательный персонал (вспомогательные рабочие) – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующее:
2. Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).
3. Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.
4. Подбор персонала.
5. Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников.
6. Обучение и профессиональное развитие работников.
7. Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников.
8. Совершенствование оплаты и стимулирование труда.
9. Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом. Нематериальная мотивация работников.
10. Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства.
11. Кадровое делопроизводство.
Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:
─ оказание консультативной помощи линейным руководителям;
─ разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
─ собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.
Для характеристики состояния использования на предприятии трудовых ресурсов и выявления резервов увеличения объема производства и повышения рентабельности работы нужно проанализировать такие показатели, связанные с движением, качеством рабочей силы, ее производительностью, а также ее стоимостью:
— численность персонала предприятия с точки зрения динамики, категорийной структуры, профессиональной подготовленности, текучести работников;
— использование рабочими и служащими рабочего времени, состояние трудовой дисциплины;
— производительность труда;
— фонд оплаты труда, динамика средней заработной платы работников и трудоемкости продукции.
Мобильность – это способность и готовность работников к профессиональным и территориальных перемещений. Профессиональная мобильность предусматривает готовность работника в случае необходимости изменить место работы и даже освоить новую для себя профессию. На уровне предприятия различаем внутреннюю и внешнюю мобильность. Внутренняя мобильность характеризуется движением персонала внутри предприятия (ротацией кадров, внутренним набором на руководящие должности, взаимозаменяемостью работников в трудовом процессе и тому подобное) и явялется позитивным процессом, поскольку облегчает приспособление предприятия к переменным условиям рыночной конкуренции