Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:
1. совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
2. децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;
3. передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;
4. увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
5. автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
6. значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
7. инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.
Задачи управления персоналом на ООО «СПСЗ» в отличие от процедур по управлению людьми в рамках того или иного управленческого процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.
К числу основных задач системы управления персоналом на ООО «СПСЗ» относят:
1. помощь фирме в достижении ее целей;
2. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
3. эффективное использование мастерства и способностей персонала;
4. совершенствование мотивационных систем персонала;
5. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
6. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
7. сохранение благоприятного морального климата;
8. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
9. планирование карьеры - продвижения по службе;
10. влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
11. совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
12. обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.
Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом.
Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.
В свою очередь решение новых задач, касающихся реализации инновационных стратегии ООО «СПСЗ», сопряжено с еще большими проблемами. Так, средняя заработная плата по ООО «СПСЗ» по этой профессии составляет 800-1000 долл.
Масштабы и значение проблемы управления персоналом очевидны: свыше 90% общего числа работающих заняты в сфере наемного труда. Вместе с тем для большинства различного рода организаций характерно отсутствие объективной меры личного вклада индивида в достижение коллективного результата. Это связано с тем, что персонал образует наиболее сложную для управления социальную систему предприятия, обладающую уникальными возможностями саморазвития и самоорганизации. Эта система способна выбирать и ставить перед собой определенные цели, сознательно меняя свое поведение. Она чрезвычайно чувствительна к управленческому воздействию. Если такое воздействие осуществляется грубо, т.е. без учета конкретных особенностей и желаний персонала, то эффективность труда падает быстрее и круче, чем в случае с другими видами ресурсов. В то же время точные решения, правильно выбранные методы воздействия могут дать значительное превышение ожидаемых результатов по отношению к произведенным вложениям, причем в длительной перспективе.
Сложность и многогранность задач управления персоналом на ООО «СПСЗ» предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.
Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.
Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:
Формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе.
Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей.
Оценка качества набранных работников на ООО «СПСЗ» (Кн, %) рассчитывается следующим образом:
Кн=(Рк + Пр + Ор) : Ч,
где Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;
Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;
Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете
Таблица 2. Текучесть кадров на ООО «СПСЗ»
| Факторы | Кол-во, чел/мес |
| Выбытие по возрасту | 2 |
| Выбытие в связи по непредвиденным обстоятельствам | 0 |
| Уволенные за прогулы | 7 |
| Увольнение с должности из-за безответственности | 3 |
| Уволенные за нарушение трудовой дисциплины | 10 |
| Увольнение по собственному желанию | 10 |
| Увеличение потребности в кадрах в связи с усовершенствованием управления | 50 (в год) |
Следовательно, в год текучесть кадров (Тк) на ООО «СПСЗ»можно рассчитать по формуле:
Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, где
Кп – коэффициент текучести, %
Чсвб – число работающих, которые уволились по собственному желанию
Чстд – число работающих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины
Чс - среднесписочное число работающих.
Проанализируем изменения состава на заводе за 2005 по 2007 год. На начале 2005 года среднесписочная численность работающих составляла 640 человек.
По собственному желанию было уволено 120 человек. Число уволенных из-за прогулов и других нарушений трудовой дисциплины составило 50 человек. Принято было 119 человек. Рассмотрим текучесть кадров за 2005 год. Текучесть кадров характеризуется количеством служащих, которые уволились по собственному желанию или уволенных за прогулы, или другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить его относительный уровень. Как правило, он рассчитывается в процентах:
Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, где
Кп – коэффициент текучести, %
Чсвб – число работающих, которые уволились по собственному желанию
Чстд – число работающих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины
Чс - среднесписочное число работающих.
Кп = 100 * (120 + 200) / 640 = 50%
Коэффициент текучести кадров за 2005 год составил 50%.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочной численности работающих:
Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де
Ко- коэффициент оборота;
Чп – число принятых;
Чз – число уволенных;
Чс – среднесписочное число.
Ко = 100 * (119 + 120) / 640 = 37,3 %
Общий коэффициент оборота к концу 2005 году составил 37,3%.
На начало 2006 года среднесписочная численность работающих составила 733 человека. Принято на работу 24 человека.
Следовательно коэффициент текучести кадров составил:
Кп = 100*(0 + 0) / 733 = 0 %
Общий коэффициент оборота под конец 2006 года составил:
Ко = 100 * (24 + 0) / 733 = 3,27 %
На начало 2007 года среднесписочная численность работающих составила 738 человек. На пенсию ушло 2 человека. Уволилось по собственному желанию 105 человек. Принято на работу 112 человек.
Коэффициент текучести кадров на 2007 год составил:
Кп – 100 * (107 + 0) / 738 = 14,5%
Общий коэффициент оборота до конца 2007 года составил:
Ко = 100 * (112 + 107) / 738 = 29,7 %
Отсюда видно, что за 3 года с завода уволилось 425 человек, из них 2 ушли на пенсию и 225 уволились по собственному желанию. Варьирование коэффициентов оборота связано с расширением завода. Диаграмма динамики структуры кадров предприятия приведена на рис.1.