Система методов мотивации (стр. 3 из 3)

^{Рисунок 2.33. Недостатки материальной мотивации}

В результате между высокооплачиваемым работником и работодателем постепенно нарастают два конфликта. Один связан с желанием руководителя загрузить работой хороших и высокооплачиваемых специалистов "в любое время дня и ночи". Это вызвано вполне естественной мотивом: "Такие деньги он должен отрабатывать". В результате человеку просто некогда тратить заработанные средства. Вся жизнь у него уходит на работу и сон.

Второй конфликт основан на боязни руководителя, что работники, в которых вложена масса средств и энергии, уйдут из организации, как только столкнутся с неизбежным зарплатным и карьерным "потолком".

Именно поэтому, несмотря на всю важность материальных поощрений, мотивационная система организации должна включать в себя иные, "мягкие" методы воздействия на подчиненных.

Административные методы мотивации

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

· место отдельных работников и их групп в организации;

· их права, обязанности и мера ответственности;

· способы координации их действий в процессе трудовой деятельности.

Такими методами и являются административные методы, которые:

· требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен;

· оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности их выполнения;

· носят безвозмездный характер, не предусматривающий получение вознаграждения, но предусматривающий возможные наказания;

· эффективны при наличии и использовании действенной системы контроля их исполнения;

· требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий;

· являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;

· позволяют установить строгую дисциплину в организации;

· обеспечивают выбранную технологию производства и управления;

· не способствуют развитию творческого начала личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом;

· приводят к концентрации власти.

Административные методы подразделяются на организационные, распорядительные и дисциплинарные (см. рис. 2.30).

^{Рисунок 2.30. Административные методы мотивации}

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование;

Сущность регламентирования заключается в установлении:

· статуса и целей функционирования;

· полномочий, прав и ответственности;

· правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Такими объектами являются:

· организация в целом, и тогда основным регламентирующим документом является устав организации;

· структурное подразделение - положение о подразделении;

· должность в организации - должностная инструкция или положение о должности;

· отношения между организацией и персоналом - правила внутреннего распорядка, приема на работу и увольнений.

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепленное в принятых правилах поведения персонала, снижает необходимость частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

· численности: определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

· выработки и обслуживания: определение количества выполняемых производственных операций, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг в единицу времени;

· управления: определение количества подчиненных у одного руководителя;

· расхода ресурсов: определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяется, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

· приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

· постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

· распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издается, как правило, функциональным руководителем или линейным руководителем среднего уровня;

· указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей.

Можно говорить о позитивных и негативных формах административных воздействий (см. табл. 2.10).

Таблица 2.10

Позитивные и негативные формы административного воздействия

Позитивные формы воздействия	Негативные формы воздействия
Устав организации хорошо проработан и все работники имеют к нему доступ	Организация пользуется типовым уставом, к которому никто не имеет доступа
Коллективный договор устанавливает партнерские отношения между администрацией и профсоюзами	Коллективный договор носит формальный характер, что приводит к периодическим столкновениям администрации с работниками
Разработка четких правил внутреннего распорядка и их периодический пересмотр с целью совершенствования режимов труда и отдыха работников	Использование типовых правил внутреннего распорядка и их периодическое ужесточение
Разработка четких положений о подразделениях и должностных инструкций, регламентирующих должностные и информационные связи как между подразделениями, так и между сотрудниками	Используемые положения о подразделениях и должностные инструкции не позволяют четко разграничить ответственность как между подразделениями, так и между сотрудниками
Использование четких приказов и распоряжений с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий с выделением необходимых ресурсов, сроков и ответственных	Использование расплывчатых или противоречивых приказов и распоряжений с констатацией положения дел без четкого определения мероприятий и выделения ресурсов
Применение системы контроля исполнения документов	Отсутствие системы контроля исполнения документов
Исключительное и редкое использование методов дисциплинарного воздействия	Частое и не всегда обоснованное использование методов дисциплинарного воздействия

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

2. Гладышевский А. И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992

3. Грузинов В. П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ , 1997

4. Ковалев В. В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.

5. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993

6. Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.

7. “Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. – М.: Экономика, 1997

8. “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.

9. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с.